目前，涉及帶薪年休假的法律、法規等規定有：
1、《中華人民共和國勞動法》；
2、《職工帶薪年休假條例》；
3、《企業職工帶薪年休假實施辦法》；
4、《關于〈企業職工帶薪年休假實施辦法〉有關問題的復函》（人社廳函[2009]149號）。
下面是我們為您整理的有關帶薪年休假的25個問答：
1、職工要在本單位連續工作滿1年以上才能享受帶薪年休假嗎？
答：《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條規定，職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。這里的“職工連續工作滿12個月以上”既包括職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形。因此，認為職工一定要在本單位連續工作滿1年以上才能享受帶薪年休假的理解，是錯誤的。
2、職工每年度可以享受多少天的帶薪年休假？
答：年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規章制度規定的年休假天數高于前述法定標準的，用人單位應當按照有關約定或者規定執行。
3、民營企業、私營企業的職工可以享受帶薪年休假嗎？
答：《企業職工帶薪年休假實施辦法》第二條規定，中華人民共和國境內的企業、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位和與其建立勞動關系的職工，適用本辦法。可見，帶薪年休假并不是機關、國有企業員工才享受，民營、私營企業甚至個體工商的職工都可以享受。但是，享受帶薪年休假的職工必須是與單位建立勞動關系的人員。退休返聘人員不屬于帶薪年休假的對象。
4、建立非全日制勞動關系的員工可以享受帶薪年休假嗎？
答：非全日制用工是一種靈活的就業或用工方式，非全日制用工雙方當事人可以隨時終止用工。如果要求用人單位有計劃地安排可隨時被通知終止用工的非全日制勞動關系員工休年休假，明顯不合理，也違背了靈活就業或用工的本意。因此，非全日制勞動關系的員工可以不給予帶薪年休假。
5、職工在試用期內是否享受年休假？
答：試用期內職工在試用期內連續工作時間已滿1年的，職工有權享受年休假。當然由于試用期的結局不同，用人單位可以根據情況折算試用期員工可以享受的年休假或給予年休假工資。
6、勞務派遣員工有年休假嗎？
答：勞務派遣工是否有年休假要看具體情況。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十四條規定，勞務派遣單位的職工符合本辦法第三條規定條件的，享受年休假。被派遣職工在勞動合同期限內無工作期間由勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數多于其全年應當享受的年休假天數的，不享受當年的年休假；少于其全年應當享受的年休假天數的，勞務派遣單位、用工單位應當協商安排補足被派遣職工年休假天數。
7、什么是職工累計工作時間？
答：累計工作時間，包括職工在機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規和國務院規定可以計算為工齡的期間（視同工作期間）。
8、如何核定職工的累計工作時間？
答：用人單位可以根據職工的人事檔案記載、繳納社保費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料確定職工的累計工作時間。
9、帶薪年休假是根據連續工齡確定，還是根據累計工齡確定的？
答：帶薪年休假需要結合連續工齡和累計工齡兩個方面來確定，連續工齡用于確定職工是否有資格享受年休假；累計工齡用于確定職工可以休多少天年休假。舉例說明：李某自20周歲參加工作至60周歲退休，他工作半年，失業半年，這樣李某雖然累計工齡已達20年，但其一輩子也無法享受帶薪年休假，因為他從來沒有連續工作滿1年，僅有累計工齡無權休年休假。
10、職工依法不能享受帶薪年休假的情況有哪些？
答：《職工帶薪年休假條例》第四條規定，職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
11、帶薪年休假遇到法定節假日怎么處理？
答：根據規定，國家法定休假日不計入年休假的假期。換而言之，帶薪年休假遇到法定節假日時，應當補足帶薪年休假天數。
12、職工提出帶薪年休假申請，但單位生產工作繁忙，單位可以不予批準嗎？
答：《職工帶薪年休假條例》第五條規定，單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。因此，單位對于職工提出的年休假申請具有批準權。職工雖然可以申請要求在哪幾天休年休假，但需要得到單位批準，未經批準，職工不能自行休假。
13、未休帶薪年休假如何計發工資報酬？
答：用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。通常單位實行月薪制的，已付月薪中已經包括了未休年休假當日的工資，因此單位只需另行支付200%工資報酬即可。
14、未休帶薪年休假工資報酬的計算基數如何確定？
答：帶薪年休假工資報酬計算基數，即未休年休假工資報酬的日工資收入標準。根據規定，該計算基數按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算，其中月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。
15、用人單位安排職工休年休假，但職工因本人原因沒有休年休假的，是否需要支付未休年休假工資？
答：此種情況下，用人單位可不向職工支付未休年休假工資。但單位需證明：
（1）單位安排了職工休年休假；
（2）職工因個人原因未休；
（3）職工書面提出不休年休假的。
如無法證明以上事項，用人單位仍可能面臨需要支付的法律風險。
16、用人單位由于生產繁忙無法安排職工休年休假或者安排年休假天數少于應休年休假天數，職工本人也口頭或者書面同意，是否需支付未休年休假工資報酬？
答：需要支付。因為安排和落實帶薪年休假是單位的義務，只要是非因勞動者本人原因自愿不休的，用人單位都有支付未休年休假工資報酬的義務。有些用人單位在勞動合同或員工手冊中規定“職工在年度內未提出年休假申請的，視為放棄年休假”等類似條款，這樣的規定是無效的。
17、用人單位既沒有安排職工休年休假又不支付未休年休假工資報酬的，需承擔什么法律責任？
答：根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十五條規定，用人單位不安排職工休年休假又不支付未休年休假工資報酬的，除繼續支付未休年休假工資報酬外，用人單位還應當按照未休年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金。即在已支付正常工作期間的工資外，用人單位另外再支付200%的未休年休假工資報酬和300%的賠償金。
18、用人單位與職工解除或終止勞動合同時，職工未休滿當年度年休假的，如何處理？
答：用人單位與職工解除或終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足 1 整天的部分不支付未休年休假工資報酬。
計算公式：(當年度在本單位已過日歷天數÷365 天)×職工本人全年應當享受的年休假天數－當年度已安排年休假天數。
例如，員工2016年4月1日離職，已休年休假1天，應休年休假10天，則用人單位需支付未休年休假工資報酬的天數為：90÷365×10－1=1.5天。折算后不足1整天的部分不計，因此用人單位需支付1天的未休年休假工資報酬。
19、用人單位與職工解除或終止勞動合同時，發現職工多休年休假的，應如何處理？
答：用人單位當年已安排職工年休假，且休假天數多于職工已工作時間折算的應休年休假天數的，用人單位不能再扣回。建議用人單位規范年休假安排，避免出現職工提前預支年休假的情形。
20、職工因嚴重違紀被解除勞動合同或者職工主動辭職的，用人單位還需要向其支付未休年休假的工資報酬嗎？
答：職工享受年休假是以其的工作年限為依據的。《企業職工帶薪年休假實施辦法》只規定了單位與職工解除或者終止勞動合同時如何折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但并未具體區分解除或者終止的原因。因此，職工因嚴重違紀被解除勞動合同或者職工主動辭職的，用人單位仍須支付未休年休假工資報酬。如用人單位出于成本考慮不愿支付未休年休假工資報酬，則應當盡量在解除勞動合同前安排職工休年休假。
21、職工進入新用人單位所享受年休假時間如何計算？
答：需要區分情況分別對待：
（1）職工進入新用人單位之前已經連續工作滿1年的，應當按照該職工與新單位建立勞動關系后當年度剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不計入帶薪年休假。計算公式為：（建立勞動關系后當年度剩余日歷天數÷365）×職工本人全年應當享受的年休假天數。
例如：某職工2016年11月1日入職，其連續工作時間為15年，全年應當享受年休假為10天，該職工2016年享受年休假時間為：61÷365×10=1.67天。不足1整天的不計入，則該職工2016年應享受年休假為1天。
（2）職工進入新用人單位之前連續工作不滿1年在進入新單位一定時間連續工作才滿1年的，應當按照該職工連續工作滿1年后當年度剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不計入帶薪年休假。計算公式為：（進入新單位連續工作滿1年后當年度剩余日歷天數÷365）×職工本人全年應當享受的年休假天數。
例如：某職工學校畢業后于2015年9月1日入職，2015年度連續工作不滿1年，2015年度不享受年休。至2016年8月31日，職工連續工作滿1年，2016年可以享受年休假（全年享受年休假為5天）。該職工2016年享受年休假時間為：122÷365×5=1.67天。不足1整天的不計入，則該職工2016年應享受年休假為1天。
22、當年度在不同用人單位工作是否可以重復享受年休假？
答：由于享受年休假的時間與正在發生勞動關系的用人單位的實際工作天數相聯系，因而在當年度計算享受年休假時間上，在不同用人單位均要按員工的實際工作天數計算年休假，因而不存在重復享受年休假的問題。
23、不能安排職工在本年度內休年休假的，是否可以安排職工在以后年度休假？
答：單位因工作需要，不能安排職工在本年度內休年休假的，只能跨1個工作年度安排年休假，且跨年度安排年休假的，應當征得職工本人同意，不能單方作出決定。不過，實踐中勞動者事后默認的同意也是可以的。
24、帶薪年休假中的“年度”是指勞動合同約定的年度嗎？如勞動合同是2016年7月1日起至2017年6月30日的，是否可將2016年7月1日至2017年6月30日作為帶薪年休假的一個“年度”？
答：不可以，帶薪年休假的“年度”是指“公歷年度”。其實，按照合同起止日作為“年度”對用人單位不利，按公歷年度折算反而對用人單位有利。
25、職工與單位發生年休假糾紛的，可以通過何種法律途徑解決？
答：發生年休假糾紛的，職工可以采取兩種途徑保護自己的合法權益：一、向所在地的勞動監察大隊舉報，要求用人單位支付未休年休假工資報酬，如勞動部門要求用人單位限期支付而不支付的，勞動監察部門有權要求用人單位除支付未休年休假工資報酬外，還應當按照未休年休假工資報酬的標準向員工加付賠償金；二、員工有權向勞動合同履行地或者用人單位所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求用人單位支付未休年休假工資報酬。
但是，本地區（江蘇省）規定帶薪年休假糾紛則不屬于勞動爭議仲裁、訴訟的受理范圍，可通過向勞動監察部門投訴等途徑解決。
