職工休息休假的權利是勞動者人權以及休息權的一項基本內容。《勞動法》中明確規定了國家實行帶薪年休假制度。只有勞動者享受了休息休假，才能更好的恢復工作中消耗的精力和體力，有助于在工作中更好的發揮自我價值。但是在實踐中，許多勞動者對于自身的這一項權利并沒有清晰的認知，而有些用人單位亦存在未依法保障勞動者帶薪年休假的權利。結合司法實踐，主要存在以下幾點問題：
一、初次進入職場新員工，享受帶薪年休假需連續工作滿12個月以上。
趙某大學畢業后于2013年7月到一家IT公司工作，雙方約定趙某的月工資為7000元。公司開始幾個月尚能準時、足額支付趙某工資，但是自從2014年開始，每月僅支付趙某5000元。2014年5月，趙某以公司未足額支付勞動報酬為由與公司解除了勞動合同，并將公司訴至法院，趙某主張其2014年開始應當享受年休假，要求公司支付其未休年假工資。公司在法庭主張趙某入職不滿一年，不符合享受帶薪年休假的條件，故不同意趙某的此項訴訟請求。
法院經審理后認為，根據法律規定，勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。趙某2013年7月初次入職新單位，2014年5月離職。趙某新進用人單位，連續工作尚不滿一年，不符合法律規定的職工享受帶薪年休假的條件，故法院對趙某此項訴訟請求予以駁回。
法官釋法：
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條規定，職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。保障勞動者正常的休息休假有助于提高勞動者在工作中的效率，激發勞動者的主動性和積極性。用人單位應當依法保障勞動者正常的休息休假權利，依法安排勞動者年休假，并按照勞動者正常工作時的工資標準支付其年休假期間的工資。本案中，趙某畢業后進入公司，至其離職時連續工作尚不滿12個月，不符合享受帶薪年休假的條件，故其主張在職期間未休年假工資的訴訟請求得不到法律的支持。
二、職工連續工作滿12個月以上，再次入職新單位，可享受帶薪年休假。
小王2014年3月1日從某科技公司跳槽到陽光技術公司，2014年12月，小王找陽光技術公司要求休當年的年休假，而公司人力告知其因在本公司連續工作不滿1年，不能享受帶薪年休假，其從2015年3月1日開始才享受帶薪年休假。小王主張自己之前在某科技公司已經連續工作了2年，符合休年假條件。經多次找陽光技術公司溝通未果，至2015年2月底，小王與陽光技術公司解除勞動合同。小王起訴要求陽光技術公司支付其2014年4月至12月未休年假工資。在法庭上，小王提交了自己的社會保險繳納記錄以及某科技公司出具的工作證明以證明自己的工作情況。陽光技術公司在法庭上仍辯稱本公司規定勞動者需在其公司工作滿1年才能享受年休假，不同意小王的訴訟請求。
法院經審理后認為，依據小王提交的個人社會保險繳費記錄及某科技公司出具的證明足以認定小王已經連續工作2年。依據法律規定，職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。該12個月并非指在同一單位連續工作的時間，在其他單位的工作時間也計算在內。2014年4月小王入職陽光技術公司，當年陽光技術公司并未安排小王休年休假，應支付小王未休年假工資。經折算，2014年小王未休年假天數為3天。故法院支持了小王的訴訟請求，判決陽光技術公司應當按照小王的工資標準，支付其未休年假工資。
法官釋法：
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第四條規定，年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。第五條規定，職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足一整天的部分不享受年休假。
享受帶薪年休假的工作時間累計計算，在其他單位的工作時間也計算在內。無論勞動者在幾家用人單位工作過，其在積累工作經驗和勞動能力的同時，也是累計疲勞程度的反映，用人單位應當依照法律規定保障勞動者休息休假。
三、未安排職工年休假，應當支付職工300%年休假工資報酬
張某于2015年1月1日入職世紀科技公司，擔任出納，在職期間月工資9500元。2017年3月，世紀科技公司向張某送達了解除通知，稱即日起解除與張某的勞動合同。張某不服，訴至法院，主張在職期間每年應享受5天年休假，在職期間從未休過年休假，世紀科技公司應當支付其2015年1月至2016年12月期間的未休年假工資。世紀科技公司則稱張某確實每年有5天年休假，但是張某2015年未提出申請休年休假，2016年單位已經安排張某休年休假。針對上述主張，世紀科技公司未提交相應的證據證明。
法院經審理后認為，用人單位應當安排勞動者休年休假，勞動者當年未申請休年休假并不能視為其放棄年休假，用人單位應當支付其未休年休假工資，故世紀科技公司應當支付張某2015年年休假工資。世紀科技公司作為負有管理責任的用人單位一方，主張張某在職期間已經休完了2016年的5天年休假，但是就其主張并未提交相應的證據予以證明，故法院對其公司主張不予采信。法院采信張某的主張，即張某2016年年休假未休，世紀科技公司應當依照張某的工資標準支付其未休年休假工資。綜上，法院判決世紀科技公司支付張某2015年、2016年未休年假工資8735.63元。
法官釋法：
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條規定，用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。本案中，因世紀科技公司已經足額支付了張某在職期間的工資，故依據法律規定，還應按照張某日工資收入的200%支付張某未休年假工資。
四、勞動者主動提出離職，用人單位應支付未休年假工資
王先生是一家數碼公司的市場營銷部主管，月工資收入12 000元，2016年4月25日，王先生向公司提交了一份離職申請書，明確載明因個人原因，解除與數碼公司的勞動合同。隨后，王先生與數碼公司辦理了相關的離職手續。王先生在與數碼公司商討解除事宜時，主張其2016年年休假未休，數碼公司應當支付其未休年假工資。數碼公司主張，因王先生系個人原因提出離職，故不同意支付其未休年假工資。王先生將數碼公司訴至法院，主張數碼公司應支付其2016年未休年假工資。
法院經審理認為，享受帶薪年休假是勞動者的一項權利，該項權利并不因勞動者自行離職而消滅。經折算，2016年1月至2016年4月25日期間王先生存在1天未休年休假，而數碼公司未安排其年休假，應當向王先生支付未休年假工資。數碼公司主張因王先生系個人原因提出離職，用人單位無須支付其未休年假工資的抗辯，于法無據，法院不予支持。故依法判決數碼公司支付王先生2016年1月至4月25日未休年休假工資。
法官釋法：
只要勞動者符合休帶薪年休假的條件，用人單位就應當安排勞動者休年休假，未能安排的，應當支付勞動者未休年休假工資。無論是用人單位提出解除勞動合同，還是勞動者主動辭職，都發生了勞動合同解除或終止的事實狀態，用人單位都應該支付勞動者應休未休年休假工資。
具體核算方法，《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。
具體的折算方法為：（當年度在本單位已過日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。
經法院折算，王先生2016年1月至2016年4月25日應休未休年休假天數為1天，并以此判定王先生未休年休假工資。
