工作一年以上，都會有年假，這是職場人依法共享的權利，但事實上，很多職場人的年休假都是缺席的。那么，這些沒休的年假，還能在來年享受嗎？年假這東西，應該是有保質期的吧？當年沒休的假期自動作廢就太可惜了。這個問題，還真不是三言兩語就能說清楚的，需要分角度討論。

    福利年假“保質期”，于法不悖
根據《職工帶薪年休假條例》的規定，連續工作一年以上的員工，可享受5-15天的法定年休假。但很多公司在國家法定年休假的基礎上還額外給予員工一定天數的公司福利年休假，并在規章制度中明確規定，福利年休假當年12月31日前未休完者，自動作廢。那么該“自動作廢條款”是否有效呢？

對此，《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十三條規定，“勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規章制度規定的年休假天數、未休年休假工資報酬高于法定標準的，用人單位應當按照有關約定或者規定執行”。

可見，超出法定標準的福利年休假并非勞動者的法定權益，用人單位對福利年休假的天數、未休是否支付工資等均有相應的自主權并可通過約定或規定執行。所以，就福利年休假設“逾期作廢”條款既不違反國家法律，也未損害勞動者利益，屬于合法有效的條款。

如果員工福利年休假逾期未休，則根據公司內部政策規定可“自動作廢”，事后不能再向用人單位主張未休年休假工資等權益。當然，公司另有約定的除外，如政策允許順延一定的時間，則根據順延條款員工仍可享受未休完的福利年休假。

    人為設置法定年假“保質期”，無效
有些公司在規章制度中規定，年休假應在當年12月31日之前申請并休完，經過上級主管批準最多可延長至次年3月31日。如果仍未休完，則自動作廢。那么該條款是否有效呢？

《職工帶薪年休假條例》第五條規定，“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假”，而《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條則規定，“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入”。根據上述法律規定，用人單位有主動安排員工休假的義務，而非僅依賴于員工的申請行為，同時法定年休假的“放棄”必須以書面方式（積極主動的方式）確認，以員工“不申請年休假”這一消極行為作為年休假放棄的標志，既明顯排除勞動者的法定權利，也與現行法律規定不符，故上述條款在司法實踐中一般按“無效”條款處理。員工嗣后仍可主張未休年休假的2倍工資（見如下公式）。

未休年休假工資=公司支付未休年休假工資前12個月月平均工資（剔除加班費）/21.75×未休年休假天數×200%

故公司就法定年休假設置“保質期”，不會得到司法機關的支持。

    超過仲裁時效，自動作廢
根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條的規定，“用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入”。由此可見，如用人單位不能舉證員工已使用完畢當年年休假，則有義務向勞動者支付未休年休假的工資。

然而，未休年休假工資屬于員工法定權益，一旦權益被侵害，根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定，員工應在法定仲裁時效內提出，否則將失去實體保護。

《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定:“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”可見，除勞動報酬案件仲裁時效從離職之日計算外，其余勞動爭議案件仲裁時效均自當事人知道或應當知道權益被侵害之日起計算。根據目前全國的主流司法時間，未休年休假工資并非勞動者提供勞動的收入，而是用人單位未依法履行休假義務所產生的責任，故仲裁時效從知道或者應當知道年休假權益被侵害之日起計算。

舉例來說，員工2017年年休假未休，公司也未支付年休假工資。那么2018年1月1日員工應當知曉其權益被侵害，從該日起1年內員工應申請勞動仲裁主張權益，如果2018年12月31日前仍未主張權益，則2019年1月1日起員工2017年未休的年休假將“自動作廢”（超過仲裁時效）。可見即使是員工的法定年休假未休，如果員工未能積極主張權益，也可能因為超過仲裁時效而“自動作廢”。

比較尷尬的是，一個在職員工不太可能因為年休假事宜與公司發生勞動糾紛，為此失去工作可能得不償失；而當員工離職時再去申請仲裁，可能最多只能主張最近兩年內的未休年假工資了。