新手HR該如何應對面試者的提問？
添加時間：2018-07-03 15:45:35
瀏覽次數：
0
面試的時候，面試官要考察應聘者是否符合公司的需求，應聘者也在考察該公司能否待的下去，而面試官是應聘者第一個接觸該公司的人，因此面試官的言談舉止代表著整個公司的形象。作為有經驗的人力資源管理自然沒問題，但一個新手人力資源該怎么做呢？
為了解決人力資源管理在面試時不應出現的一些失誤，好獵頭總結出以下幾點：
1.少說多聽
好獵頭認為一名合格的人力資源管理者要做到少說多聽，一定不要被他引導了思路，該打斷他的思路就打斷，保持讓他圍繞你提出的問題發揮，注意不要下總結性的話，可以誘導他自己總結、下結論，可以進行一些反問，甚至略顯極端的發問。但是問后要解釋清楚你為什么會發問，保持自己的良好想象。
2.緩和氣氛
你緊張，應聘者同樣緊張，所以一開始要緩和氣氛，就拉拉家常，比如說：從哪里過來啊？到公司花了多長時間呢？覺得公司好找嗎？等等。問什么？你想了解什么就問什么，你的崗位需要什么樣的人就問什么。再簡單的說，就是問簡歷上面的東西，核實簡歷的真實性。行為面試法強調：要事實，不要假設；問行為，不要結果。追問？首先要明白為什么要追問？追問是因為你從面試者的回答中沒有獲取有效信息，所以才要追問，切忌不能為了追問而追問。面試總結，也就是面試評估，對面試者的表現作出評價和結論。這一點是基于前面幾點的，面試后沒感覺，沒有結論，說明前面的面試環節沒有達成面試目標，所以才會這樣。
3.了解招聘崗位
作為一名人力資源管理，面試前一定要對招聘的崗位情況詳細了解，包括崗位的工作內容，工作要求，薪資待遇等，然后針對工作內容和要求提煉問題，提出的問題一定要具體，不可是選擇或封閉式的問題，一定要開放式的，讓應聘者發揮，作為面試官少說多聽，關鍵點再追問好，指出只有提前做好功課，面試時才能做到胸有在竹，自信。
4.緊張不一定是壞事
本身會有些緊張，為什么會緊張？是興奮型緊張還是恐慌性緊張？這里會延伸出兩條截然不同的解決方法。興奮型緊張或者可以叫緊張性興奮不是特別壞事(個人以為可以被改變的不良行為都不是壞事)，但是在面試的過程中會給面試者造成一種特別怪異的感覺，比如說言語單調，動作古怪等等等等，另外一點的表現就是話比較少。
恐懼型緊張，我想這一點應該不是樓主面臨的問題。一般由于經驗少、見識不夠廣、擔憂性壓抑心理刺激等等造成的。絕大部分人接觸新的領域都是在經歷一個由生到熟最后形成自己獨到方法的過程。面試官和面試者也是一個從陌生到了解的過程。就像你追女朋友一樣，不可能一上來就要求別人和你結婚吧？
1.模擬訓練；
2.加大面試案例分析學習；
3.從拉家常開場；
4.每天讀讀心靈雞湯或者做5分鐘深呼吸
好獵頭認為不知道問什么，中間經常卡克，這個結果是由于緊張造成的。從根本上想解決這個問題必須要把緊張的問題給消弭掉。由生到熟、由復雜到簡單、由亂拳出擊到步步殺機這是一個循序漸進的過程。如果僅僅從表面解決這個困境，很簡單，只需要想通一個問題。“過程和結果”！
“我要選一個人(人是結果)，一個什么樣的人？這個人需要具備什么樣條件？哪些是必須的？哪些是對結果不產生重要影響的？對方匹配的這些條件需要我用什么樣的手法去考核、判斷？如何驗證真偽？(以上這些都是過程，當然實際操作中更復雜)這個過程和結果的手法幾乎可以應用到人力資源體系的所有模塊中。
不大會追問，感覺拋出的問題，求職者回答的不痛不癢的，因為不知道是怎么問。好獵頭只能給出假設性問題。面面俱到式會導致回答不痛不癢、東一榔頭西一榔頭也會導致沒有延伸性問題的提出、照本宣科也會導致上述情況的出現。回答問題前，個人有個忠告需要告訴樓主。我們不是世界頂尖專業的獵頭，但是我們需要用獵頭的手法達成招聘的目的。獵頭慣用的手法之一就是攻其一點不及其余，我們在面試過程中，只需要做到這一點就已足夠。有哪一點是面試者應必備條件，不可或缺部分？針對這一問題反復提問(衍生提問)，既可以分辨真偽，又可以考核該面試者是不是我所需要的。面試完成后，如果沒什么感覺，感覺得不出什么結論，就不要做出選擇。
