如何憑素質選擇適合的人才？
添加時間：2018-05-18 14:51:24
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勝任素質的應用起源于20世紀50年代初。許多表面上很優秀的人才，在實際工作中的表現卻令人非常失望。而勝任素質方法則能夠有效地預測實際工作中業績有效人員的有效方法，也是優秀人員選拔的方法。勝任素質模型開發與應用是當前人力資源管理領域中的熱點問題。然而，這項舶來技術，我國企業如何操作才能達到更好效果？
HR案例說明問題
假設一家國內著名的策劃網絡公司。隨著公司發展規劃選擇正確，公司業務發展迅速，但人力資源沒有得到相應重視。在與一個客戶企業簽訂了提供聯合合作項目的合同后，公司卻無法委任合適的項目經理人選。人力資源部隨后進行了對外招聘，老板最終在眾多的候選人中選擇了G先生。
入選G先生的條件為：復旦大學新聞學博士；曾經在著名雜志社擔任過主編一職；曾擔任某高校副教授；曾擔任某企業的副總經理。
公司老板對G先生的條件非常滿意，因此，只經過簡單的面試，便應聘了G先生。然而，G先生卻很快做出了一連串讓老板感到吃驚的事：到任后的第二天，G先生沒有聯系客戶，也沒有帶領項目組成員進行討論，而是總是獨自外出跑業務（實則辦理私人事情）；對于公司安排的任務也以各種借口推脫，或是交給實習生去完成；在此期間，項目的進展出現了問題，但G先生似乎并不著急，也沒有采取什么有效的措施來改善狀況。最終致使合作項目險些“流產”。
上述案例所反映的情況，也是當今的中國企業中是非常普遍的情況：在根據一系列看似非常有說服力的條件選拔了一位員工之后，管理者很快就發現該員工的表現與自己的期待大相徑庭。
HR用人之難在于識別潛質
這些企業所依賴的選擇標準存在什么問題呢？出在對于人的素質這個問題上了解的不夠透徹，也并沒有很好的運用到人力資源管理當中去。
人的素質由兩大部分構成：表層素質和潛質。所謂表層素質是指比較容易識別的素質，包括：知識和技能等；所謂潛質則是指比較難以識別的素質，主要包括：人的動機、特質和自我意識等。表層素質、潛質與工作績效之間遵循著以下關系：從事每項工作，都需要具備相應的表層素質和潛質；對于做好一項工作而言，潛質比表層素質更加重要。具備表層素質的人，能成為合格者；而具備潛質的人，則能夠成為績效優異者；表層素質是易于學習和培養的，而潛質是很難通過培訓獲得的。
基于潛質和表層素質的關系，在人員招聘中，就不僅要應用知識、技能等表層素質方面的標準，更要建立和應用潛質方面的標準。案例中的咨詢公司存在的問題，恰恰在于只評價了候選人的表層素質，而忽略了其潛質。
認識到潛質的重要性是一回事，能夠觀察和評價潛質則是另外一回事。在現實中，也有不少企業并非不重視潛質，而是苦于找不到識別潛質的有效方法。
衡量勝任素質模型的標準，在于是否客觀、完整和準確地反映了職位所需要的任職資格，尤其是潛質方面的任職資格，而我國企業目前所開發的勝任素質模型，就要先從這兩點入手。
