勞動關系的建立、變更以及消滅都有勞動法可以進行規范，在生活中經常會發生勞動者與用人單位之間的勞動糾紛，這是難以避免的一類社會矛盾，勞動關系得到解除經常會發生，但是勞動關系的消失要符合什么條件很多人不知道具體的內容，下面小編就此問題為大家解答。

一、試用期內

(一)單位可解除情況(應說明解除理由)：
1.在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2.嚴重違反用人單位的規章制度的；
3.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響， 或者經用人單位提出，拒不改正的；
5.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
6.被依法追究刑事責任的；
7.勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

(二)勞動者可解除情況：
提前3天通知用人單位。法律依據：《勞動合同法》第37條。

二、固定期限員工

(一)單位可解除，且不需要提前通知的：
1.在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2.嚴重違反用人單位的規章制度的；

3.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

5.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

6.被依法追究刑事責任的。

法律依據：《勞動合同法》第39條、第46條。

(二)單位可解除，需要提前30天通知或額外支付一個月工資的情況(需支付經濟補償金)：

1.勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

(三)用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同(需支付經濟補償金)。
法律依據：《勞動合同法》第40條、42條、第46條。

(四)勞動者可解除情況：
1.提前30天通知用人單位；

2.用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同(需支付經濟補償金)：

⑴未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

⑵未及時足額支付勞動報酬的；

⑶未依法為勞動者繳納社會保險費的；

⑷用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

⑸以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立 或者變更勞動合同的；

⑹用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。

3.勞動者與用人單位協商一致的。

(五)合同期滿雙方不能就合同續訂達成一致意見：
1.等于或高于原勞動合同標準，勞動者不同意續訂，解除勞動關系。
2.低于原勞動合同標準，勞動者不同意續訂，解除勞動關系(需支付經濟補償金)。

勞動關系的消失要符合什么條件，不能一概而論，因為勞動者有不同種類的劃分，有期限的勞動合同與無期限的勞動合同要進行解除有時候會有不同的條件，但是在勞動者與用人單位協商一致的前提下可以解除勞動合同，從而使勞動關系歸于消滅，這是比較常見的一種解除方式。