今天我們來聊一聊職場女性話題，為什么女性領導越到高層越少？
一、尷尬的“職場女性”
我們先看兩個實驗。
第一個實驗是“優秀的老板”。
英國華威大學(University of Warwick)的組織行為學教授Tina Kiefer曾在高管中做過這個實驗。
作為讀者的你，現在也可以參與，請你用幾秒鐘的時間，在腦海里構想這樣一幅畫——“優秀的老板”。
我猜，無論你是什么職業，什么性別，你腦海的畫面里最先浮現的是一位西裝革履，帶著自信笑容的男性。
Tina Kiefer教授的實驗表明，無論國界和職業，大部分人對“成功老板”的印象幾乎都是男性。
再看另外一個實驗，“消防員與醫生”。
這是一部電影的場景，在幼兒園里，老師要求幼兒園孩子們畫出自己印象中消防員、醫生等職業形象。
孩子們總共畫了61幅畫，只有5幅畫像是女性，絕大多數小朋友們畫出了一個個男性的形象。
當老師請來那些職業角色請進教室時，小朋友們有一瞬間都沉默了。
和孩子們的畫不同的是，眼前的消防員，醫生，她們都是女性。
從這個影片中可以看出，當今社會，看似深入人心的男女平等觀念，抵不過人們傳統觀念中對女性固有偏見的那份根深蒂固。
而這份根深蒂固很可能從幼兒園的5-7歲時期就開始了，你說尷尬不尷尬？
女性領導，少到什么程度呢？來看幾個數字：
Facebook首席運營官謝樂爾·桑德伯格在一次著名的TED演講中說：
“190個國家元首里，九位是女性領導。在世界上議會的總人數中，13%是女性議員。在公司部門，女性占高管職位比例占15%，16%。自2002年這些數據沒有變化過，甚至有下降趨勢。”
再一下我們國內的情況。
麥肯錫的最新研究表明，中國女性的勞動參與率領先世界，基層崗位基本上男女比例各半。但在各級管理層的晉升過程中，女性的能見度銳減，中級管理22%，高級管理11%，董事會10%。女性CEO更是罕見，只有2%。
智聯招聘最新發布的《2019/2018中國職場女性現狀調查報告》，報告顯示，在高層管理人員中，男性比例高達81.3%，女性僅有18.7%。
二、什么原因造成女性高管缺位？
先看機構的研究結果。
麥肯錫的研究發現，羈絆女性職場征途的因素主要有四個：
第一、最大障礙是刻板僵化的員工考核制度（anytime， anywhere Performance Model）；
第二、職業女性肩上的工作與家庭的雙重負擔；
第三、杰出女性榜樣的缺失；
此外，從招聘、提拔到培訓各個環節的配套措施缺位，以及一些不言自明或無意識的偏見，如男性主管在考核時，往往會給男性較高評分。
著名人才研究機構DDI發現，通多過去幾年的全球領導力展望研究證實，女性領導者進步的阻礙因素包括以下幾個因素：
為什么同樣具有優秀領導力特質的女性，成功的機會卻遠遠低于男性？
我們簡單的歸因以下：
1、成長因素——女性從小缺乏領導力訓練
最典型的是童年時候男女生玩的游戲就差異很大，從而影響其成年的行為方式。
女孩的游戲中，很少有“領導”的概念，比如女孩常見的“過家家”游戲，屬于弱對抗性，女孩們在這樣的角色扮演游戲中，不需要命令或服從，只要扮演好自己的角色就皆大歡喜。
男孩的游戲往往充滿“斗爭”，游戲大多屬于強對抗性，無論是球類運動，還是冒險類游戲，這些游戲都是“領導力”培養的溫室，游戲通常需要組團去跟另一波團體pk，有一致對外的意義，總會存在領導者角色。
當然也有反對意見，因為大多數人都覺得，跟自己一起長大的女孩一直班干部或者是學霸。但是，“班干部或學霸”跟“領導力”不能劃等號。
2、性格因素——女性更注重人際男性關注任務
一位實驗心理學博士葉賭徒在知乎文章《女性領導力天生比男性差嗎？會不會是由「刻板印象」導致的呢？》說：
“通常來說，我們對于男女領導能力的觀念很刻板，女性的領導方式更注重人際（interpersonally oriented），而男性則更注重任務（task-oriented）。
Loden（1985）提出了男性化的領導管理方式由競爭性（Competitiveness），等級權威（hierarchical Authority），領導人的高度權利集中，非感性（unemotional）以及注重問題解決分析這些特性所構成，而女性則更傾向于更為女性化的方式，即協同性（cooperativeness），領導者與下屬的友好合作，領導人的放權以及通過直覺（intuition），移情(Empathy)和理性并存的特性構成。”
導致這種偏好因素產生的原因有很多，一種說法是認為男女激素的不同是導致的，或者是因為男女雙方看待事物的不同方式所導致的，也有一種說法是，工作環境或是社會環境對男女性領導者的期望導致的。
需要注意的是，這些分析都只是講到男女領導力的差異，而無法區分男女的領導力的高下。
3、時間因素——女性干得太多家務活了
根據英國牛津大學研究人員分析的66項關于時間分配的研究中發現，從1961年到2011年間，在受調查的19個國家和地區，女性是做家務的主力，平均每天比男性多做兩小時家務。
在國內，智聯招聘《2018中國女性職場現狀調查報告》顯示，中國女性投入家庭的時間比男性高15%，而投入工作的時間比男性少9%，在步入婚姻之后，投入家庭的時間還在不斷的增多。
4、工作因素——女性考慮家庭因素過多了
根據智聯招聘的報告，在工作選擇首要考慮因素中，中國女性首要考慮的是“上下班方便”，而男性首要考慮的是“能獲得成長與發展”，女性選擇“上下班方便”，無形中讓女性在選擇工作時的半徑縮小，可能喪失潛在優秀工作機會。
簡單總結一下，造成女性缺位高層領導主要原因，一是偏見，指社會和職場的刻板印象；二是偏好，“女性領導力”缺乏訓練和正確導向。
三、如何提高女性的領導力
說了那么多問題，我們最后還是關注“如何提高女性的領導力”，或者“如何提高職場女性競爭力”。
關于女性如何釋放領導潛力，社會心理學家法耶·克羅斯比（Faye Crosby）在《哈佛商業評論》中提出了三點建議。
“第一，忽視性別偏見。性別偏見不一定會對任何人帶來直接的傷害，但會令身處其中的女性難以順利成長，女性們意識到這種偏見后，主動采取行動對抗那些偏見產生的影響。
第二，鎖定領導目標。女性必須學習男性領導者天生具備的能力與風格，明確自己要成為誰？為了實現目標要學習哪些東西？而不必將自己限定在與性別相關的陳舊觀念上，自我設限和左右為難。
第三，打造安全環境。企業應該鼓勵女性領導者建立社團，在社團中，地位相似的女性可以討論她們獲得的反饋、交流感想，并在感情上支持彼此的學習。”
Facebook的COO桑德伯格出版暢銷書《向前一步》，在美國掀起了21世紀的“女性領導力”運動。她2013年9月份來華演講，關于如何塑造“女性領導力”，有三個建議：
“第一、正視社會對女性這種角色的思維定式。比如成功往往會讓一個男人更受歡迎，但卻會讓一個女人不受歡迎。學會正視這些現象。
第二、要改變企業的相關政策，比如男女往往是同工不同酬的，美國婦女的收入通常比男士低23%，中國城市的性別收入差距大概在26%，我覺得必須改變如此普遍的現象。
第三、在家庭內部實現男女平等。中國和其他一些國家的實例證據表明，如果男人承擔更多照顧家庭和養兒育女的責任，這個家庭的生活就會更幸福，呼吁男性多承擔家務。”
再進一步展開，女性領導力的提高，我們認為有三個重要的臺階：
1、需要社會更包容——給予女性平等的環境
首先是法律層面的完善。在27個歐美國家中，有21個在2011年通過法規： 女性在董事會占比必須達到30%，2020年達到40%。亞洲的印度和馬來西亞都通過了法規，要求女性在董事會中的占比達到一定要求。
2018年1月1日，冰島強制實行男女同工同酬的法律正式生效，這個人口僅有33萬多的北歐島國，無疑將男女平等的歷程向前推進了一大步。
上個月， 2月18日，我們國家人力資源社會保障部、教育部、司法部、全國婦聯等九部門聯合發布了《關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知》，針對招聘環節中的性別歧視做出明確指令，有不少亮點。
但是，這個通知居然被不少企業HR吐槽，認為可執行性差，甚至反向造成更多女性被歧視。
顯然，需要提高社會包容度，不能只靠法律。
2、女性需要跟自信——往前一步
在智聯招聘發布的《2018職場女性現狀調查報告》指出：
職場女性對自己能力的不自信是晉升的最大阻礙，相對于男性而言，女性存在明顯的信心不足，32%的女性表示無法判斷自己會在多久之后獲得升職，而男性的這一比例為26%。
桑德伯格《向前一步》在書中就鼓勵所有女性，要大膽地“往桌前坐”，主動參與對話與討論，說出自己的想法。
3、女性要有勇氣——站起來
女性在職場遭遇不公平待遇的時候，要有勇氣站起來。
聯合國婦女署于2014年9月發起了“HeForShe（他為她）”活動，活動旨在召集全球10億男性參加到消除社會和文化壁壘、實現全社會性別平等的全球運動中來，無數名人紛紛參與到活動中。
聯合國婦女署親善大使”著名演員艾瑪·沃森發表演講是說：
“我認為在社會上，我應該和男性獲得相同的尊重。但遺憾的是，世界上沒有一個國家能使所有的女性都能獲得上述權利。
所以，我邀請你站出來，展示自己，暢所欲言，成為一個為女性權益奮斗的男性。以及，問自己：如果不是我，那又該是誰；如果不是現在，那又該是何時！”
這兩天，國內娛樂圈最熱的新聞之一，可能就是鄧紫棋跟蜂鳥音樂解約。
鄧紫棋控訴對方在合約期滿后仍違約為她接下大量工作，令其心力交瘁，宣布和合作 14 年的蜂鳥音樂解約。
鄧紫棋在公開信說：
“想起前幾天在飛機上看的電影《Green Book》。牙買加裔美國鋼琴家Don Shirley一直受到不公平的待遇。而最后在Birmingham的演出前，他更被禁止進入表演場地的白人專用餐廳。當時Don Shirley阻止Tony Lip用武力威脅餐廳老闆，他說：“'You never win with violence. You only win when you maintain your dignity.” 但同時，他也“stood Up for himself”，拒絕表演。
這一幕很鼓勵到我，思前想後，我有了決定……”
鄧紫棋表示，自己在漫長的商討過程中感到絕望，但會勇敢面對、絕不退縮。
這就是勇氣，面對不公平，敢站出來。
四、女性要走向成功，具體怎么做？
聽聽國內職場女性代表們的說法吧，如何走向成功，作為職業女性，更接地氣的說法是什么？
1、陳春花談「女性領導力」
陳春花老師最近在其公眾號“春暖花開”發布一篇文章，標題是《給女性創業者的四個建議》：
第一，以目標和夢想牽引。想成功的人一定要保持自己的夢想，讓夢想一直存在。
第二，學會放手給伙伴和團隊。當你沒有團隊的時候，你想不斷地去實現你的目標其實很難，一個人不太可能實現目標。
第三，承擔責任時，沒有性別之分。在理想和現實之間放上「行動」，一樣的擔當，一樣的行動，以及一樣的付出，甚至可能更多的付出。
第四，開放式學習。對企業家和創業者而言，重要的能力在于「兼聽」；每次學習之后，一定要找到可以改變的落腳點。敢于超越自我，放下「經驗」與「長處」。
2、董明珠談「女性領導力」
董明珠在2016年中國首屆女性領導力論壇演講上，分享四個觀點：
“第一，有夢想才能有未來。我不是什么所謂的女神，也不是什么明星，我只是心中裝了全球消費者，讓世界70億人都要用上中國格力造，這就是我的夢想
第二，有追求才能更美滿。在互聯網和大數據時代，女性已經擺脫了過去的大體力勞動，女性更多的是用智慧，用良心，用誠信、用道德來衡量你是不是贏家。
第三，要講真話。作為制造業的今天，我們唯一還沒做好的是：用領先的技術和極致的品質，用先進的文化和積極的行為走向世界。
第四，干什么事，要敢于斗。人的一生是斗爭的一生，我們天天去改變，要去改變別人，要先改變自己，改變自己才能改變別人。”
3、彭蕾談《女性領導力》
彭蕾在阿里巴巴首屆“全球女性創業者大會”演講上，分享四個有意思的觀點：
第一，不要放棄夢想，今天無論你是在創業還是在一家公司工作，面對于未來，我們一定要有夢想，這種感覺不要放棄。
第二，保持女性直覺。作為女性，講道理的話是講不過男性，他們有強大腦力以及強大的分析能力，不要放棄自己的直覺。
第三，敢于主動認錯。男性有時候活得比我們累一些，比如說讓他承認事情做錯了，要他認慫這件事情，其實很難的，我們女性可以不用那么較勁。
第四，不要輕易認輸。一個人的生命和精力都是有限的，不可能什么事情都做，要在最擅長的那個領域，付出 200% 的努力，創造更大的價值。
4、孫潔談「女性領導力」
攜程CEO孫潔在第三屆中國財經女性領導力峰會上的演講，分享五個要點：
第一，個人發展。如果你想從其他崗位轉型到CEO，就一定要跳出舒適區，挑戰那些原來自己挑戰不到的東西，CEO大都情況下需要開疆拓土，需要沖過去
第二，心理素質。作為一個企業家，沒有人告訴你對錯的時候，你要做得出重要的決策，這是CEO要鍛煉出來的能力。
第三，人事管理。員工的素質和技能很多時候都參差不齊，需要用領導力來激勵他，因為精力有限，所以你無需事必躬親，學會放權。
第四，變革管理。一個公司如果缺乏創新，是永遠沒有辦法往前走的。一個管理者既能做好日常的工作，同時又能設計一個系統鼓勵年輕人創新，這樣的管理者未來就有這個潛力成為一個CEO。
第五，結果導向。CFO要更專注于KPI，CEO則要引領整個產業向前。我勉勵所有女性同胞們，我們應該永遠看到星空，看到太陽。
5、柳青談「女性領導力」
滴滴的柳青，在阿里巴巴舉辦的520全球女性創業者大會上的演講，分享三個觀點：
第一，找到信念，放下自我。我在高盛工作12年，順風順水，沒有出去打拼過，來滴滴之后壓力特別大，我創業學到的第一課是：人很多時候不用特意看一城得失，特別在意別人怎么看，越這樣才越能做自己。
第二，召喚戰神。今天的游戲規則變了，要不斷的迭代，越快的跟競爭對手比賽，這個詞是我做了互聯網之后我最大的感受。
第三，激發激發激發。我們在做的事情沒有人知道怎么去做，只能靠不停去激發團隊，不斷告訴他們：我們的愿景是什么，我們想解決什么問題。
6、隆雨《談女性領導力》
京東的隆雨，在一次女性領導力論壇上演講，認為有四個方面對女性領導者非常重要：
第一，享受工作。女性有的時候很容易把完成工作任務當成一個負擔，你如果這么想，后面工作會越來越成為一個負擔，重壓得你沒有時間去發掘工作中快樂的東西；
第二，享受生活，縱然工作繁忙，也要提高生活的質量，追求有品質的生活；
第三，不要給自己設邊界。如果你想走得更遠，就要學會折騰，永遠不要把自己放在舒適區里，一旦你在一個狀態里呆久了，就更不愿跨出這個舒適的邊界；
第四，永葆你對工作、生活和世界的好奇心，探求未知世界。
好了，談了那么多女性領導力，你比較贊同的觀點是什么？
