1.地攤思維
只找“價廉的”的獵頭公司
選擇與獵頭公司合作是目前招聘高級人才的主要渠道了，還想如10年前一樣，通過花幾千元發布幾次招聘廣告就招到中高級人才已經是癡人說夢了。
大部分不用獵頭的企業往往還是因為獵頭費用問題，覺得獵頭費太高而尋找其他途徑。
企業覺得：不就是找個人嗎？需要花這么多錢嗎？實在沒辦法必須找獵頭公司，就找便宜的，甚至是免費試用的獵頭來幫忙。
出于這種“地攤思維”找來的獵頭公司，一般來說不是專業的獵頭公司。
雙方互不信任，效果自然也很差。
獵頭原本是專業的服務機構，和會計師事務所、律師事務所或管理咨詢公司一樣，是一種專業的人，才可能做的事，但一些企業將其理解為簡單的“淘人”，這些企業往往不從獵頭公司的選擇方面找原因，卻以偏概全地否定所有獵頭公司的服務水平。
2.比武招親
只接受“上崗后付費”
國內很多的公司在接受獵頭服務時，都希望能先提供人選，推薦成功了再付費，有些非專業獵頭公司甚至打出“不成功不收費”的廣告，看起來好像很有信心，但效果往往很糟糕。
拒付預付金，意味著同時有幾家獵頭公司共同做一個單子！
這種“比武招親”似的合作方式，把獵頭公司當沒有報酬的“傻小子”，沒有哪家獵頭公司會真正用心為這樣的客戶提供滿意的服務，甚至有的獵頭公司簽約目的是在該企業“挖人”，可能還會讓獵頭公司把企業原有人才獵走。
最終的結果必然客戶不滿意，獵頭公司沒錢賺，導致兩敗俱傷。
市場上不存在無風險的商業行為，即使企業自己招聘和用人，也存在高薪錄用的人才過不了三個月試用期的風險，每個月上萬元的工資企業也需要照樣支付。而一旦和獵頭公司合作，則希望是“零風險”。
表面上，零首付簽約客戶是轉嫁了全部風險，實則不然。
因為接受零首付簽約的獵頭公司一來本身就不夠專業，二是零首付的客戶必然是公司的B類客戶，會由公司的初級顧問或助理顧問拿來練手，能不能找到匹配的人才，只能聽天由命了。
3.舍本逐末
談判過程只是砍價過程
客戶與獵頭公司談判的重點本應該是考核獵頭公司的專業水平和顧問素質，但很多客戶往往將談判過程做成了單一的砍價過程。
根據國際慣例，獵頭業務的收費標準為年薪的1/3，不同規模的獵頭公司可能會略有差別，但基本應該在一個合理的區間內。
但是，這一規則在國內卻很難推行。很多時候客戶與獵頭公司的合作基本糾結在價格的討論上，而并不認真了解獵頭公司的專業水平和顧問素質。
按照國際慣例，獵頭公司需要收取客戶的定金，這筆定金無論最后是否為客戶尋找到了合適的人才，都不再退回。
但是，這一規則也在國內遭到了破壞！
一些獵頭公司為了搶生意，干脆不收訂金，造成的直接后果，就是一些企業同時找五六家獵頭機構同時提供服務，結果必然是哪家獵頭公司也不認真對待，企業也招不到想要的人選。
4.不是找人
而是找神
“既然我花了錢，請你們獵頭公司找人，當然找到的人必須是最好的啦！”
老板帶著這種想法找獵頭，對人選的要求除了正常的學歷、年齡、性別、履歷、以往業績之外，還要加上屬相、籍貫、星座等等，有的甚至還提出，要請“大師”給“算”一下才可以入職。
一方面可能老板所要的人這個世界根本就不存在；
另一方面，真有老板看中的人選到位后，希望馬上能解決所有問題，不但老板這么想，其下屬、同事也是這么想，既然你拿高薪、居高位，那就看你有什么能耐，怎么表演吧。
這種工作環境帶給候選人的壓力是可想而知，而往往難以形成團隊配合的局面。
5.臨界現象
臨上轎才想起扎耳朵眼兒
中國有句俗語叫“臨上轎才想起扎耳朵眼兒”，意思是做什么事情沒有任何事前準備。
獵頭服務的客戶都是具備一定規模的企業，按說，企業應該每年都有清晰的人才戰略，根據企業不同的發展階段，有計劃、有步驟地招聘、培養、儲備一些關鍵崗位的人選。
包括與獵頭公司的合作，年初就應該有安排、有預算，哪些職位需要與獵頭公司合作、找什么樣的公司、預算多少、哪些職位什么時間入職等等。
誠然，找到獵頭的企業都是希望能盡快的找到合適的人才，這也無可厚非。
但如果想今天和獵頭公司簽訂合同，一周就希望人選就到位，這樣的期望顯然不現實。
獵頭公司之所以叫“獵頭”而不是“中介”，是因為獵頭公司推薦的人選都是行業內優秀的人才，這些人才并不是缺工作，只是尋找更合適、更好的職業發展機會，不是每一位職業經理人都會接受獵頭的推薦。
據調查數據，獵頭公司推薦的候選人中，只有33.7%的人選可以考慮新的職業機會，有17.9%的候選人在看了JD后繼續接受獵頭顧問的推薦。
按獵頭的規范業務流程，獵頭公司需要按JD要求先篩選簡歷，然后與人選溝通職位及公司情況，并進一步了解候選人簡歷之外的綜合素質等等。
這樣一個簡單的流程下來，每一位候選人可能要溝通二三次，最快也要二三天后才可以推薦。
6.角色錯位
把獵頭公司當下屬
有些客戶認為自己付錢給獵頭公司，對獵頭公司就呼來喝去，把獵頭顧問當作自己的下屬一樣要求。
其實獵頭公司是企業的人才供應商、是合作伙伴，應該相互尊重，相互理解！
獵頭公司既然接單，就一定會認真負責找到合適人才，這與獵頭公司的利益是相關的。
而企業往往并不了解獵頭業務的操作流程，也不了解人才市場狀況，只要候選人達不到他的要求，一切原因全部歸到獵頭公司身上。
某公司的員工流動高得驚人，員工年平均離職率超過30%，獵頭公司先后推薦3個人選，在3個月試用期全部離職了，而老板卻不從企業自身找找原因，單純埋怨獵頭公司推薦的人選不適合。
