女職工隱瞞懷孕大多是因為害怕公司對其進行調崗、降薪甚至解聘等等，生育權是每個女性都擁有的合法權利，工作單位更無權用公司規定進行干涉，但是當今社會中仍有一些公司為了經營效益試圖侵犯，對不能保障員工權益的公司女職工可以依法保障自己的權益。下面列舉的是最具代表性的案例。

顧慮1：懷孕后公司能不能開除?

　　李女士應聘某商貿公司時，對方要求應聘者在三年內不得生育，李女士表示同意。兩年后李女士懷孕，考慮到入職時公司的規定，其暫時隱瞞了懷孕情況。數月后，公司得知李女士懷孕后發出通知將其除名。李女士不服公司的處理決定，提起勞動仲裁申請，要求撤銷除名決定，繼續履行勞動合同。勞動仲裁庭經審理，認為公司除名決定不合法，依法予以撤銷，并責令公司繼續與李女士履行勞動合同。

　　法官釋法：符合法律規定的生育行為是女性公民的基本權益，用人單位應依法保障女職工的生育權。案例中，商貿公司強行與女職工約定禁止生育條款，缺乏合法依據，應屬無效。此外，根據《女職工勞動保護特別規定》的相關條款，在合同期未滿的情況下，任何企業和個人都不得以懷孕、生育和哺乳為由與女職工解除勞動合同。案例中，商貿公司以李女士懷孕為由解除雙方勞動關系，明顯違反了《女職工勞動保護特別規定》的禁止性規定，屬于違法行為，故裁判機關依法確認商貿公司除名決定無效，責令公司繼續與李女士履行勞動合同。

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　　顧慮2：懷孕后能不能調整到“更累”的崗位?

　　肖女士入職培訓學校，雙方簽訂了三年期限勞動合同，約定其擔任培訓學校的英語教師。合同期間肖女士懷孕，但正常出勤授課。培訓學校認為肖女士懷孕后不再適合授課工作，將肖女士調整至招生部負責前臺咨詢。因招生任務繁重，前臺咨詢工作壓力較大，肖女士并不情愿去招生部工作，提出維持現崗位的意愿，培訓學校拒絕。

　　法官釋法：依據《勞動合同法》相關規定，用人單位變更勞動合同約定的崗位安排的，要與勞動者協商一致，不得單方進行變更。此外，《女職工勞動保護特別規定》亦明確規定：女職工在孕期不能適應原勞動崗位的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動，對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。案例中，培訓學校并無證據證明肖女士不再適合教師崗位，未經協商便單方變更肖女士的工作崗位，缺乏法律依據。同時，與原崗位相比，招生前臺咨詢崗位并無減輕或降低工作強度的便利，亦不符合對女職工進行特別保護的法律宗旨，應依法糾正調整工作崗位的行為。

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　　顧慮3：公司能不能因產檢請假扣發工資?

　　吳女士是科技公司的測試員，懷孕后醫院檢查確認需要每月進行四次檢查。在月終核算工資時，科技公司將吳女士4天產檢假期視為事假，并扣發了吳女士當月工資。吳女士向當地勞動監察部門提出投訴申請，后經勞動監察部門責令，科技公司補發了吳女士的當月工資。

　　法官釋法：根據《女職工勞動保護特別規定》的相關規定，懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。《<女職工勞動保護特別規定>問題解答》中就產前檢查進一步解釋為：女職工產前檢查應按出勤對待，不能按病假、事假、曠工處理;對在生產第一線的女職工，要相應地減少生產定額，以保證產前檢查時間。科技公司將吳女士產檢請假視為事假并扣發工資，缺乏法律依據，應予以糾正。

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