HR做心理疏導，可不能胡來
添加時間：2018-09-30 09:49:03
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干人力資源工作，應著職場江湖的那句經典：女人當男人用，男人當牲口用。事實也確實如此，做HR不但要求具備三十八般武藝，什么都會，而且工作起來比較辛苦，什么都做。
在一些單位，涉及員工心理疏導、矛盾調解、情緒管理的事，也是HR的工作職責范圍，對于能言善辯、洞察入微、經驗老道的HR，也許不是難事，可對于一些自身情緒管理都是一地雞毛、整天怨聲載道的HR而言，或許是硬趕著鴨子上架。
這些HR對職工開展心理疏導，達不到預期疏導目的不說，更有可能將本就郁悶煩躁的職工惹火，引起職工的強烈反感，從而造成更加負面的影響。那么，HR在開展職工心理疏導過程中，有哪些是需要特別注意的呢？
1.不能太過想當然。
有一名業務比較優秀的職工提出辭職申請，人力資源部讓HR小李去找該職工談談，做些情況摸底和心理疏導，并試圖加以拘留。小李接了任務后，根據書上的知識和自己的經驗，在腦中早已勾勒出該職工提出辭職的原因和現在的狀態。
接下來在與該職工談話過程中，也基本是按著上述思路來開展的，到結果卻發現，自己起初分析的可能性雖然基本涵蓋了辭職的常規可能，但是現實情況卻大相徑庭，原來自己有些太過想當然是怎樣，現實還真不是這樣。
這讓小李有些措手不及、匆忙應對，后面的效果也可想而知。這提醒我們HR，在做心理疏導過程中，切忌太過想當然是怎么一回事，但是現實之中，會有太多的可能性，每個職工的情況都不一樣，遇到的問題都不一樣，不是當事人，根本不能提前準確猜到，要在溝通過程中逐步加以分析。
2.不能直接開藥方。
對于太過想當然，還有更為不妥的直接開藥方。我們很多職場人士都喜歡“好為人師”，當然這其中就包括廣大的HR，以為自己見得多、識得廣，有豐富的人生經歷和職場經驗，對于別人的問題能夠一眼看透，能夠有效解決。
可事實是這樣的嗎，也許是專業的心理醫生都不敢這么認為。職工的心理問題、情緒問題、糾紛問題，在沒有完全、充分了解的情況下，不能太早下結論，不能妄加評論，更不能直接開藥方。因為直接開的藥方，要么直接無效，浪費大家的時間、精力，更要么起反作用，讓問題更加復雜和難解。
作為HR，我們能做的是在全面了解情況的前提下，依據充分的經驗和知識，給予職工一些建議或方案，最終怎么做還是由職工自己決定，我們能做的只是幫助職工更加客觀、清晰地看待問題，而解決問題最終還得靠職工自己，僅此而已。
3.不能只顧自己說。
小李與職工的這次談話，其實持續的時間并不短，前后超過一個小時，起初談下來，小李還信心十足，因為自己長篇大論、口若懸河，旁征博引、引經據典，該職工一直在聽，小李認為自己說得很到位，也許是說到職工的心坎里。
然而，小李事后才知道，該職工平常就不善表達，跟大家在一起交流時也是說少聽多，但這并不代表該職工內心沒有想法，其實熟悉該職工的同事都知道，該職工很有自己的主見，一旦認定的事情，不會輕易被別人所左右。
小李所出的問題，其實是很多HR所面臨的問題，喜歡長篇大論、口若懸河，平時說說也不至于如此，可是一旦在與職工做心理疏導時，一定要記得加以適當的引導即可，要讓職工多說，而不是自己多說，要讓職工把心理負責情緒釋放出來，這樣才有后面進行疏導、調適、解決的可能。
