如何提高候選人的應聘體驗？可以從發布招聘信息，選擇招聘渠道，電話邀約，面試環節，試用期等幾個階段來實施，這幾個階段都做好了，那就不擔心招不到人。
1.招聘信息
HR在明確用人部門的招聘需求后，就需要設計和發布招聘信息了。首先設計招聘信息，一定要把企業和擬聘崗位的情況精簡的梳理出來，不要拖拖踏踏，更不要只把本公司的崗位說明書貼出來，會給候選人這個企業HR太懶的感覺。
突出崗位吸引力，比如包吃住，一定要用大號或加粗字體突出顯示，甚至可以在發布的標題里面就包含這一信息，如美容師(包吃住)。對很多求職者來說，特別是外地的，包吃住有著巨大的吸引力。
工資一定要寫。如果您公司的工資是浮動的，可以寫一個范圍。比如一般該崗位月工資5000元左右，但部分人員甚至只有個別人可以拿到8000元左右。這時候工資怎么寫呢？我一般會寫5000-8000元/月，我相信這比寫5000元更有吸引力。
公司地址是招聘信息中必不可少的，但交通信息容易被我們忽略。工作要做得更細，我們可以把公司周邊所有的交通信息都羅列出來，比如坐幾路公交或地鐵到哪一站下車，下車后怎么走等等。這樣的信息對異地求職者幫助很大。
2.招聘渠道
招聘什么樣的人員選擇什么樣的招聘渠道，不同的人才獵取的方式也不一樣，要下對藥才行。一個組織在進行招聘活動的時候，是采取內部招聘還是外部招聘，取決于多種因素，主要有招聘職位的要求、組織的文化、外部環境資源狀況。
選擇外招，目前市場上的招聘渠道大致可發分為：傳統媒體、人才招聘會 、網絡招聘、“獵頭”公司、人才交流中心、職業介紹所、校園招聘、內部推薦的方式、人事外包等。
3.電話邀約
最有效的電話邀約方式是有兩個方面：一是設計好電話邀約的話術，二是把電話邀約轉換為簡短一些的電話面試。
電話要約的話術設計起來很簡單，基本范式就是：公司的三個優點(企業規模、技術領先、行業排名、企業文化、人才培養等)、候選人對公司普遍質疑問題的答案(網絡差評、負面新聞等)、對候選人基本情況的肯定、擬邀約面試的時間范圍等。
比如：A、陳小姐，我們公司在天河區龍口東，你家在白云區，上下班將近要花兩三個小時，您能接受嗎？
B、陳小姐，我們公司目前這個崗位年薪是20萬，而您目前薪酬總額達到了30萬，您能接受我們公司目前的這個薪酬水平嗎？類似于這樣的問題，簡單溝通幾個，就可以避免候選人白跑一趟，提升好感。
4.面試環節
面試環節，為了提升候選人的體驗，最好是有專人接待候選人，并且提前安排好面試的會議室。不要人來了沒有人接待，這會讓候選人覺得自己不被尊重。
此外，面談開始的時候，要跟候選人寒暄一下交通和天氣，通過幾個簡短的問候，迅速拉近與候選人之間的距離，提升親近程度，從而達到提升候選人體驗的目的。
當然面試問題設計一定要圍繞候選人的簡歷來設計，千萬不要拋開候選人工作實際，問一些假設性的問題、虛構性的問題，這樣不但達不到面試的目的，還會降低面試官在候選人心目中的專業度，從而降低了體驗。
5.薪酬談判
薪酬談判環節，切忌太生硬，同時在薪酬談判之前，要做好功課，比如本行業得薪酬情況，隔壁同行的薪酬狀況，某候選人的薪酬狀況，還有本企業的薪酬水平和薪酬政策都要清楚。
同時要掌控薪酬談判的三步驟：詢問對方的薪酬期望、回應對方的薪酬期望、打壓對方的薪酬期望。同時要掌握好技巧和分寸，不要過度。無論任何時候都要讓候選人感覺你還有一個領導，不論談判順利與否，都要跟候選人說：我回頭跟領導請示一下，或者我需要跟其他領導商量一下，總之不要成為被攻擊的對象。
6.試用期
新員工順利入職，一定要做好接待和服務工作，比如提前準備入職的文件、辦公用品、辦公用電腦、郵箱、內線電話，這樣候選人進來后有一種到家的感覺。
此外，要帶領新員工認識公司的領導和同事，熟悉工作環境和生活區域。還要根據公司的政策安排好新員工培訓和試用期的管理等等。這樣，新員工在試用期落地的幾率會增大幾分。
各位HR注意了，提升候選人的應聘體驗，可以大大提高企業招聘人才的成功率，各位HR們行動起來吧！
