獵頭公司是專業幫助企業推薦高端人才，同時協助人才找到更好的工作的第三方機構，所以獵頭公司秉著對公司和候選人負責的態度，在候選人入職之前會做詳細的背景調查。如果候選人的背景與簡歷上描述的不符或者背景有作假，到時去了企業，一旦被發現，也會面臨被辭退的風險，同樣獵頭公司的商譽也會有影響。所以對候選人做背景調查的重要性不言而喻，下面是好獵頭幫我們總結的背景調查的內容。
1.基本信息
一般包括求職者的身份信息、教育背景、工作經歷、離職原因、刑事犯罪記錄等。針對一些專業崗位，像財會類或其他技術類崗位，可能還會對求職者提供的專業資格證書進行驗證。有的背景調查內容甚至還包括與上一任單位解除勞動關系的原因，這是一些公司出于避免出現商業間諜的考慮。如調查出候選人有違法犯罪記錄的或者有吸毒等嗜好的，須如實向企業HR反映，并提醒其謹慎錄用。
⑴候選人學歷、證書的調查。對于學歷的調查，比較容易判斷出來，現在很多的學歷證書、英文證書網上都可以查出來。獵頭公司一般會采取“證書編號網上查詢”或“直接找其畢業學校請求配合調查”的方法，除非是一些年代比較久遠的學校或者是已經不存在的學校，一般的學校的檔案館都會存放學生的學歷證明，一般都會很快調查出結果；學歷存在的問題，主要有幾種類型，一種是完全偽造，根本就沒有在這個學校讀過書，拿過學位。一種是入學的時間不對，或者是專科寫成本科。還有一種是確實在該學校讀過書，但是不是該專業。
除了學歷以外，對于一些英文證書、技能證書的調查也是如此，一般網上都可以查到了。但一般如果是無關緊要的證書，獵頭一般不會做細致調查。
⑵工作經歷的核查：獵頭公司一般會對候選人近10年的工作經歷進行調查，年代太久遠的意義也不大。針對工作經歷的調查，獵頭公司經常采取咨詢訪談的方式進行，主要是針對候選人提供的工作經歷和內容，在其以往工作的單位的同事中展開調查。這一方面的調查尤為重要，往往很多看似合適的候選人就是在這樣的調查中被排除和淘汰掉的。關于工作經歷調查，核心的內容是有：
⑶任職時間：有不少的經理人，喜歡在任職時間上做假。一般表現形式是加長任期時間。很多經理人也知道，頻繁的跳槽對于應征新的崗位是個很大的障礙，因為頻繁的跳槽給人的感覺是能力不夠，心浮氣躁，或是忠誠度差等。為此，為了帶給未來雇主好的印象，部分經理人對其任職時間進行了肆意的修改。曾經碰到最過分的一個情況是某總經理在一個五星級酒店任職三個月的時間寫成了三年。
⑷任職職位：職位不實這個現象是最普遍的，第一種表現是給自己“升官”。比如任職是經理，說成是總監；任職總監的，說成是副總或總經理；任職副總的，說成的總經理或CEO。第二種表現是捏造任職經歷。不曾在某公司任職過，但對該公司比較了解，就謊稱在該公司任職。
⑸具體工作內容：候選人擔任此職務應該負責的工作有哪些。一定要弄清這些問題以避免混水摸魚的現象發生，有的候選人可能也就在前一個公司剛剛提拔為經理，大部分時間是主管，卻在簡歷上寫擔任經理職位兩年的時間；不分管銷售的副總，說成了分管銷售。因此背景調查能夠挖掘出一些不真實的信息。
⑹候選人的工作表現：候選人的業績如何，與其他同事比較起來表現如何。看看了解到的情況是不是和簡歷中描寫的一樣。其上司和下屬對候選人的評價如何，因為他們基本上最了解候選人的工作表現。有些候選人喜好吹噓，說業績翻了兩番等等，這種情況就特別需要調查。
⑺人際關系能力：與其他同事相處的如何，是喜歡單打獨斗，還是團隊精神很好？人際關系緊張，還是特別受歡迎？特別是對于從事管理類工作的候選人來說良好的交際能力和人際關系能力是不可或缺的。
⑻離職原因：真實的離職原因是什么，若有機會他的上級或公司是否還愿雇傭他，或者還希望與他作同事。看看于候選人自己說的是否一致，也許能發現候選人可能在某些方面有掩飾。
2.不同的側重點
根據崗位和職位的不同，背景調查也有各自不同的側重點。
基層員工和畢業生：重點驗證包括學歷在內的基本信息。
中高層管理崗位：在調查中會更注重職業素養方面，例如專業能力、管理能力、溝通技巧、向上管理和向下管理的能力，以及過往的經歷。
由于中高層管理崗位會涉及到企業的關鍵信息和核心技術，因此也可能針對敏感信息做一些背景調查，例如曾經的工作的職責范圍、工作績效表現、團隊合作能力以及抗壓能力。
3.幾個關鍵人
提供的信息對于新公司如何對你做出評價非常關鍵。
前老板：一般是候選人的前直接老板，對候選人前一階段的工作能力和專業水平給出評價。但前老板并不限于剛離職的前一家公司，之前的兩三家公司的直接老板可能都在征詢范圍內。
前公司HR：對候選人之前的績效表現、工作考核評定給出參考。同上，也不僅限于前一家公司。
前同事：當企業進行360度的背景調查時，和你平級的同事或者下屬對候選人的評價也會被企業當成評價參考。
如果獵頭公司能夠對候選人做出以上全面的背景調查，相信一定能成為專業且值得企業和候選人信賴的獵頭公司。
