1、 在華北區域內宣導公和優化的企業文化和人力資源管理方面規章制度，負責相關人資制度的編寫、完善及落地執行，負責關鍵崗位勝任力模型的編制，運用冰山模型完成了區域運營、中心負責人、治療部主管等崗位的勝任力模型搭建，協助運營總監實現華北區域組織效益的最大化； 2、 借鑒阿里集團核心價值觀，優化華北區域各部門和各個運營中心的運作流程，制定橫向部門之間的溝通制度和具體操作流程，梳理公司人力資源存量與工作總量的匹配度，根據業務優化區域的組織架構及各部門、各崗位的人員編制，流程編制以“客戶第一，員工提升”公司核心價值觀為導向，以“效率優先，兼顧公平”為原則，通過業務流程優化和客戶服務流程，員工培訓流程，實現了公司效率20%的提升和員工價值觀的提升； 3、 依據集團總部的要求，負責華北部門薪酬和績效管理方案的制定、完善、執行和優化，以優化薪酬績效管理制度為工作重點，與財務部門密切配合，完成了公司年度人力成本核算和華北區各部門推進華北區域的目標導向績效管理工作，監督和檢查績效考核的合理性，側重于績效評估、績效面談和績效反饋三個重點環節，將公司的戰略目標通過“價值樹”分解成公司層目標，部門級目標，個人目標，用了一年半時間，完成了公司以目標管理為導向的績效管理制度，并建立以“價值創造”為導向的公司相對公平和外部有競爭力的薪酬管理體系； 4、依據公司的戰略目標完成華北區域的人力資源規劃，完成區域年度人力資源預算、崗位編制設置、招聘規劃、培訓規劃、崗位說明書梳理、勝任力模型、員工職業生涯規劃等工作，運用九宮格工具完成了公司的以“人崗匹配”為重點的人員盤點，推進定崗定編、員工職業規劃和關鍵崗位的勝任力模型推進工作； 5、根據公司的年度人力資源招聘規劃，根據崗位說明書與各崗位的勝任力模型，制定年度 的人力資源招聘計劃，包括公司的員工需求計劃、社會招聘計劃和學校招聘計劃，公司的年度招聘社會招聘和校園招聘各占50%，總體招聘量從2016年123人到2017年138人，2018年的128人，2019年108人，根據公司計劃，與業務部門密切配合，順利完成了公司的人力資源招聘工作； 6、根據《勞動法》和《勞動合同法》的相關要求，建立員工關系工作制度和標準流程，保證員工以符合《勞動法》和《勞動合同法》規定的標準化的流程辦理各種員工與公司之間關系問題，同時也為提升員工的能力、員工的職業生涯規劃等方面制定了相應的輔導機制和培養機制； 7、運用人力資源的各種工具（包括組織診斷、組織效率的核算和人力資源效率分析等），及時有效的提升公司各個組織的管理效率； 8、建立高效的橫向和縱向的溝通機制，確定明確的事務溝通管理機制和執行監督機制，提高公司運營管理效率及質量，建立“團隊協作，共享與分享文化”為導向的公司文化； 9、完全履行HRBP的工作職責和義務，完成領導交付的其他工作。

1、參與規劃公司的人力資源戰略，為公司重大人事決策提供建議和信息支持。 2、負責建立完善的人力資源管理體系，組織制定和完善公司人力資源管理制度。 3、負責組織設計和改進公司的管理架構、崗位設置和工作分析，指導公司各部門完成定崗、定責、定編。 4、協調、指導和管理公司的人員招聘、員工培訓、績效考核、薪酬福利、勞動關系等，并檢查和評估各項工作的實施效果。 5、及時解決企業管理過程中的重大人力資源問題。 6、負責企業人才庫建設和人才儲備及人力資源配置優化管理，為滿足企業人力資源需求和合理配置提供保障。 7、參與公司的企業文化建設，協助組織策劃和實施人力資源文化娛樂活動。 8、負責協調本部內、外關系，并妥善處理公司外部的有關人力資源事務關系。 9、負責制定本部門工作計劃，并組織落實、及時檢查、總結和匯報；做好本部績效考核工作，并加強對下屬的溝通、指導和工作激勵。 10、負責公司及本部有關人力資源的各項費用預算與審核。 11、及時完成上級領導交辦的其它工作任務。

西方經濟學、政治經濟學、國際貿易學、財政學、基礎會計學、多元統計分析、時間序列分析、市場調查、計量經濟學，經濟預測與決策等

1、洞察評估內外部因素，讓人力資源計劃編制有據可依 企業人力資源與其他資源一樣，總是受到外部環境和內部條件的制約和影響，因此在制定企業人力資源計劃時，必須充分地把握企業內外部各種影響因素及其作用的程度，才能切實保證其科學性、合理性和可行性。外部因素主要包含國家政策法規、行業發展情況、勞動力市場狀況等因素分析，重點分析外部人才供給和薪酬變化趨勢。內部因素包含企業的發展戰略、業務計劃、組織機構設置及人力資源規劃歷史運行情況等因素，重點分析業務對人力資源需求，通過人力資源歷史運行情況和現狀的盤點，明確人力資源策略和結構安排，同時分析財務指標的承受能力確定人工成本預算的政策和向哪些業務傾斜投入。 2、“四力模型”評審管理，讓人力資源計劃評審有章可循 在人力資源計劃編制過程中充分用好人力資源價值評估的“四力模型”，評審時重點依據生產力、競爭力和回報力三個方面指標的運行趨勢，從業務指標、總量指標和效率指標多個維度重點分析趨勢形成的原因，確定影響趨勢發展因素及近五年最優值，為人力資源計劃編制確定效率目標，確保人力資源計劃以滿足業務資源最佳匹配、最佳投入產出為目標，以人才發展為企業發展的核心，最終實現人力資源的最佳使用。 3、定崗定編定員管理，讓人力資源計劃總量目標可控 企業在年度人力資源計劃編制和日常管理中嚴格強調并執行定崗定編定員管理，通過定崗定編定員管理讓企業人力資源總量分布和投入明晰化和透明化，確保在人力資源盤點分析時基礎數據的準確完善，為新增業務的崗位設置情況及定員計劃編制準確性提供保障，確保年度計劃編制人力資源總量目標受控。 4、規范員工發展與輪崗計劃，讓人力資源計劃結構分布合理 在年度人力資源計劃編制時，應要求各業務部門應用科學的評價標準和評價體系開展職位分析，在此基礎上從質量和數量兩個維度對人才進行人崗匹配盤點，統籌考慮基于組織和關鍵崗位的人員發展和輪崗需求，根據業務需求和團隊搭配的需求，制定下一年人才發展計劃，在此基礎上考慮現有人員定崗定編情況以及新增業務的崗位設置情況及定員計劃，明確新增人員招聘渠道和內部人員輪崗計劃，并確定人員優化調整措施以及人員優化調整到位時間，確保年度人力資源結構合理分布，避免結構性偏差，以實現企業和員工價值最大化。 5、滾動管理與績效評價，讓人力資源管理效率目標落實有保障 在年末編制完下一年的人力資源計劃后，在實際的運行過程中，市場環境、行業競爭、企業生產能力等因素會對業務計劃的實際運行造成影響，因此業務計劃會進行滾動調整,同時人力資源配置還會受人員招聘、流失等其他因素的影響，因此需要對人力資源計劃進行滾動管理，確保及時修正人力資源計劃與業務匹配性。 人力資源計劃的滾動調整應結合業務計劃及財務利潤目標，調整人員配置計劃和人工成本預算，并有針對性的從人力資源管理效率、人員結構優化調整、組織機構優化調整、人才發展與培訓計劃四個方面制定保障措施并落實績效管理評價，確保人力資源管理效率目標的落實。 6、建立人力資源池，讓人力資源得到有效調配與利用 隨著企業內部各業務和組織機構的調整，自然帶來企業內部各單位人員需求總量和結構的分布不均衡，部分業務缺員而另外一部分業務人員富余同時出現的局面，因此建立企業內部統一人力資源池和人員流動平臺，統一調配和利用集團內部人力資源將會極大的促進人力資源與業務調整的匹配性，具體可通過建立內部人才市場，通過競聘上崗和組織化配置等多種方式，實現內部人才有序流動和優化人才結構，確保人才最優配置和人力資源效能最大化。 總之，年度人力資源計劃編制工作，需要依據企業的戰略目標和業務計劃，結合自身和外部環境信息，明確計劃管理模式、內容、原則和方法，提前做好相應的準備工作，并在編制過程中與各業務部門積極溝通，結合企業財務收益、人力資源策略來評審和衡量人與資源成本的匹配性，最終通過人員的組合和滾動管理達到最大績效，確保制定與企業戰略目標和業務計劃最佳匹配的人力資源計劃。

全面負責，全程把握和進程把控，結果審核。