《勞動合同法》頒布實施后，勞動合同中“工作崗位”和“勞動報酬”的約定就成為了法定必備內容。用人單位往往以享有用工自主權為由，對勞動者的工作崗位和勞動報酬進行單方變更調整。

　　但依據《勞動合同法》的規定，用人單位對工作崗位和勞動報酬的變更調整屬于對“勞動合同的變更”，而對于勞動合同(http://www.cshua.com/news/news-show.php?id=7543 )的變更要經過用人單位與勞動者協商一致并且采取書面形式。

　　用人單位因不滿勞動者的工作表現，經常以單方決定的形式對勞動者調崗調薪，但由于其違反了《勞動合同法》的規定，是沒有法律效力的。因此引起的勞動糾紛，用人單位面臨著巨大敗訴風險。

　　用人單位只要能夠證明勞動者不能勝任工作，就可以依法單方決定對勞動者進行崗位調整，繼而對勞動報酬依據規章制度作出相應的變更。理由如下：

　　依據《勞動合同法》第四十條規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者崗位調整，仍然不能勝任的，用人單位可以解除勞動合同。

　　我們可以得出這樣的結論：如果勞動者不能勝任工作，法律就賦予了用人單位對其進行培訓或者崗位調整的單方權利。勞動者經過培訓或者崗位調整后，仍然不能勝任工作的，用人單位有權利單方決定解除勞動合同。

　　故在勞動者不能勝任工作的情況下，用人單位有權利單方決定變更勞動者的工作崗位是勞動法對“企業用工自主權”的合法保護。

　　用人單位單方調崗調薪行為的唯一法律風險在于：
　　能否充分證明勞動者不能勝任工作？
　　能否充分證明將不勝任工作的考核內容通知到了勞動者？
　　能否充分證明對勞動者不能勝任工作的考核是公開、公平、公正的？
　　能否充分證明考核方式是民主協商的結果？

　　企業勞動法律風險的大與小、勞動糾紛訴訟中的勝與敗，只取決于企業在日常經營管理中是否具有法律意識，是否嚴格遵守勞動法律。否則。在傾向保護勞動者的勞動法律面前，企業只能束手就擒