隨著汽車業光環的快速消退，從業人員大規模流動也日漸成為管理者面對的頭等大問題。筆者熟悉的一些4S店總經理抱怨說：“銷售顧問工作一年以上的幾乎沒有，能干六個月的就算老員工了。一些剛參加工作的小年輕跑來上了幾天班，連工資都不結算，招呼也不打，就直接‘消失’了。”據筆者估計，4S店一線人員的月流失率大約在20%－30%之間。也就是說，大約3－6個月就會整體更新一次。這樣大的流失率，自然有其深層次的原因：
　　從社會大環境看，過去到車行上班，收入高，工作較輕松，結交的人非富即貴，自然人人艷羨。但時過境遷，隨著競爭的加劇，收入日漸滑落到“平民”水準，工作壓力卻越來越大，在很多人眼中，這行已經淪落為一份臨時性工作了。
　　從行業小環境看，由于全行業仍在極速擴張，不滿現狀的基層從業者，在不同的車行間跳來跳去，是流動率高的主要因素。
　　從從業者自身看，從業主力軍逐漸向85后、90后發展。這些年輕人心態浮躁，強調主觀感受，強調個性獨立。車行內嚴苛的考核，基層領導簡單粗暴的管理方式，只能使他們快快地來，快快地走。
　　人員劇烈流動，對廠家和經銷商的工作都會造成重大影響。但面對同一種局面，廠家和經銷商卻有著兩種截然不同的態度。簡單歸納起來，廠家的態度是“如何遏制這種趨勢”；經銷商的態度是“如何適應這種趨勢”。經過幾年觀察，結論是：廠家的問題是“提錯了問題”，經銷商的問題是“提了問題，沒有答案”。因此，幾年下來，人員流動的問題不但沒有得到很好的解決，反而日趨嚴重，現在的情況更糟：廠家和經銷商基本都“沒脾氣”了。
　　說廠家提錯了問題，根本的原因是：導致人員快速流動有很深刻的社會背景和行業趨勢，不是哪個廠家制定些政策就可以遏制的。然而廠家總是有辦法的，他們解決不了，就要經銷商解決，于是針對經銷商重要崗位流失的罰則出籠了。然而經銷商是沒有能力解決的，于是，最后的結果就是罰還在不停地罰，流動還是在不停地流動。
　　筆者認為，面對經銷商的人員流動，廠家首先應該正視現實，他們應該思考的問題是這兩個：
　　第一，如何建立更科學的經銷商運營體系，減少人員流動的負面影響？
　　第二，如何幫助經銷商降低流失率？（而不是簡單的“以罰代管”）
　　盡管大趨勢難以遏制，但如果廠家和經銷商齊心協力，還是能形成體系內的小氣候的。比如，為了應對廠家名目繁多，防不勝防的考核，銷售顧問幾乎沒有按時下班的可能性的。一周七天，每天晚上安排的不是講評就是培訓，這樣的工作，即使收入還可以，也難以具有吸引力。筆者的一些銷售顧問朋友就是因為不能忍受完全沒有個人生活的工作改行了。廠家是否應該檢討一下，這樣的局面是否正常嗎？這些考核真的有必要嗎？不就是賣個車嗎？不用搞得跟搞火箭發射那么辛苦吧！