每個行業都有自己的一些規則，現在我們看看獵頭行業都有哪些規則來約束獵頭從業者的行為。
保密，這是作為獵頭人員必備的常識及職業操守。
因而許多時候，媒體記者在采訪某位獵頭專員時，要求能否透露某些高級人員被獵后的發展情況及所去企業的一段時期的變化。但出于保密原則，被采訪者婉言謝絕。因為這不但涉及獵頭顧問公司的商業秘密，也涉及客戶的商業機密，更包括候選人自身的秘密。
因此，作為獵頭公司一旦與客戶簽訂了委托合同。那么獵頭自然就要承擔為客戶保密的義務。否則，一旦泄露秘密，后果不堪設想。
所以保密規則就成為做獵頭業務的第一項行業規則，那么如何做好保密工作呢？要制定保密制度、設計保密程序。
1、不要別人了解的、知道的，永遠不告訴別人（不說）
2、凡是在書面中不許別人看到的，全部采用代號（不寫）
3、人才信息庫要有加密程序，并由專人把握和控制（不露）
現在重點提一下保密措施中的代號形式。
采用代號是獵頭專員向客戶遞交材料中代替名稱、聯系電話及相關內容的一種保密形式，同時也是向下屬獵手傳達用人單位信息時，客戶的名稱、法人等一些代號。
由于獵頭公司、客戶、候選人三者之間的關系極其微妙，因此代號的出現就可把三者的關系處理得恰到好處。
【案例】
甲公司董事會出于市場開發戰略的考慮，為擴大自己品牌的市場占有率，決定調整最高層的領導職務。這對于其競爭對手來說，甲公司最高行政職務的總經理或首席執行官一職的變更，當是極為重要的機密。因此，甲公司將此重任委托給獵頭公司，獵頭公司采用了秘密的、有條不紊的方式，調整了甲公司高層領導的職務。
假如在這期間，秘密泄露出去，首先是甲公司上層領導會出現混亂，直接影響下屬的情緒，市場份額很可能丟失一部分，甲公司利潤也會立刻下降，甚至直接導致股票下跌。
此時如果甲公司的競爭對手知道了這個秘密，同樣可以采取一系列措施，甚至由此而后來居上，趁機搶占市場份額。因此，獵頭的“保密規則”尤顯重要。
對于價格來說，并不是獵頭公司的什么秘密，凡是了解獵頭行業的人基本都知道獵頭費用是所聘人才年薪的1/3－1/4。也就是說，獵頭的費用相當于某一職位三個月的薪水，這對于一般企業來說的確是一筆不小的開支。
更主要的是獵頭往往不會按用人單位的預期用人薪資標準達成協議，很多時都要在企業老板原來的薪水之上提升一部分，這些也是某些老板意料不到的。
之所以如此，原因是做獵頭業務都有一個價格的下限，低于這個價格，獵頭公司就不能接單了。
美國獵取一個人才的價格下限最低為6萬美元；香港最低為6萬港元；而中國目前已有幾家著名獵頭公司提出下限為6萬元人民幣。
而對于國際上某些著名的大公司，其價格下限遠遠高于此數。如光輝國際獵頭公司要求服務單位必須是年薪在25萬美元以上；摩根－班克獵頭公司服務的對象要求年薪最低在20萬美元以上；斯賓塞/斯圖亞特國際公司的服務年薪至少在10萬美元以上。
協議規則是獵頭業務能否順利開展的一項重要內容。
大家都明白，口說無憑，立字為據，這在獵頭服務中是必須要做到的。而且還力爭要求法人親自提出關于獵頭的標準和條件。因此就有“不見法人，不簽協議”的說法。
在獵頭服務的過程中，許多方面作為客戶必須先敲定的，如職位描述，薪資標準，工作條件，任職資格等等都要在文字上體現出來，否則以什么作為準繩來衡量獵頭服務的質量是否達標，所以又有了“不簽合同、不做業務”的說法。
【案例】
某大型企業急需一位常務副總，便求助于獵頭公司，并提出所需人才的標準，承諾該人才月薪5000元，年薪10萬元人民幣。獵頭公司的獵頭專員歷經半個月的搜尋后有了目標人選，便決定與該企業老板簽約。
該企業老板信誓旦旦地表示不必簽約也會遵守承諾。獵頭公司破例沒有與之簽約便開始對目標人選進行游說，并安排企業與目標人選見面。面試合格后，企業老板將月薪由原定5000元降為3000元，令獵頭專員與該人選感覺老板不重承諾，以至不歡而散。
因此，獵頭公司必須在與委托方簽訂協議后再做人才搜尋，否則徒勞無功。
保護規則是一個專業的獵頭公司為表示對客戶的尊重與負責而必須遵守的行業規則，此方面主要體現兩點：一是人才專送；二是不挖客戶。
所謂“人才專送”，是指獵頭公司在向客戶提供候選人資料時，只能向一家推薦，而不能把一位候選人的資料同時向多家推薦。這是一種對客戶負責任的做法。即使該候選人未被企業選中，也要等到半年后才能向其它客戶推薦。
一人兩賣或一人多賣。它的最大失敗在于一旦被客戶識破，以后幾乎就不再可能得到這些客戶的信任了。一般如此操作的獵頭公司并不是專業的獵頭公司。
對于“不挖客戶”，是指某個用人單位一旦委托獵人，并又聘用了所獵人才，此時即成為該獵頭公司的客戶。而對于客戶所用人才，獵頭公司不能再從此處挖走。否則豈不成了送一個蘋果，又拿走一個鴨梨。因此一般獵頭公司都對客戶有一年期、二年期、或三年期不從內部挖人的承諾。
反過來說，這家客戶一但對所送人才滿意，他必會委托獵頭公司尋找第二位、第三位，成為獵頭公司的穩定客戶，何必要從此處挖出呢？能這樣做的獵頭公司，必是一些不懂行的黑戶，或是剛入道的新手。
【案例】
獵頭公司在接到某大型集團的委托后，為其搜尋一位常務副總，在經過20天的人才搜尋和人才鑒定后，選出一位適合其企業的人才，由于該企業老板出差，遲遲沒有對該人才做出取舍決定，時間長達3個月，在此期間獵頭公司接到同樣委托時，也未將該人才轉送于其他公司，嚴格遵守了“人才專送”的獵頭規則。
獵頭公司在為某大型A企業“獵”到了一名營銷總監后，該企業便成為獵頭公司的客戶。半年后，同行業B企業也委托獵頭公司搜尋一名營銷總監。根據“不挖客戶”的獵頭規則，獵頭公司為B企業推薦了另外一名合適的人選，并為A企業提出了合理的留才方案，增強了客戶對獵頭的信任度。
對于一個獵頭公司能否長久生存，除了嚴守信譽，保證質量外，還有一項就是遵紀守法。那么如何按照國家有關法規進行運作；如何為客戶保密；如何解決人才集體跳槽；如何幫助候選人合法退出原單位，這些都要求獵頭公司在運作過程中必須嚴格按照國家有關法律、有關人事政策來進行服務。
每一位獵頭專員的法律觀念要特別強，且必須熟知《企業法》、《公司法》、《勞動法》、當地的人才市場條例及相關的人事政策等，否則，一步不慎惹官司上身，對于獵頭公司來說就是很大的損失。
滿意規則也稱為包換規則。就是作為獵頭公司為客戶提供的服務必須讓客戶滿意。否則豈不成了竹籃打水，并嚴重影響自己的聲譽。
現在大家都清楚，我們在購買某些大件商品時，商家或廠家都會給予一些包修、包換、包退的承諾。而作為獵頭公司所向客戶提供的服務也是一種無形的產品，那么怎樣對這種無形的產品向客戶提供質量保證，這就要看獵頭公司的服務理念了。
因此當候選人上班后，若不能得到老板的認可，或頂頭上司不滿意，或與其它股東合作不愉快，那么就要出現包換、包退的可能了，因為信譽是從服務質量中累積起來的。
但一般情況下，客戶對候選人提出不滿意后，獵頭公司就要立即開始新一輪的搜尋工作，直到找到新的滿意候選人為止。包換期與人才的試用期相同，最多不超過三個月。無論客戶與候選人誰炒誰的魷魚，獵頭公司都要為客戶提供新的人選。
獵頭行業的這六大行規，是每一位獵頭顧問的必修課，至于具體的細節要求，就要求獵頭顧問在實踐中把握領會了。
