在HR行業混了有幾年，經過了前幾年屢屢碰壁觸灰，近幾年還算穩中前進，目前在北京一家還算知名的企業作人力資源經理負責管理工作，小事兒不再參與執行，更多的是管理和指導的工作。也有了幾人的小團隊，大家各司其職，工作順風順水，也不會輕易出現什么幺蛾子。
但近期手底下一員工在辭退員工面談時犯了點錯誤，導致辭退工作復雜化。
用人部門為產品研發部門，因員工的一個小錯誤，導致線上某產品模塊出現了短暫崩潰，而用人部門領導屬于完美主義者容不得瑕疵再加上不太喜歡這名個性員工，所以要強勢辭退，沒有商量的余地。
小K和用人部門面談時一直強調其錯誤給公司造成了重大的負面影響，但被辭員工反問：重大的負面影響有多大？請給出重大的數據支持。
小K沒有提前作深度了解，但還是反復強調此理由來占據強勢主導，不僅沒有助于工作處理，反而惡化事態，導致員工也不在考慮情面，開口就要2N補償。
很明顯小K作為HR，完全把被辭的員工當成了“社畜”，軟柿子好拿捏！但每一個員工都會被激發為“野獸”。
輕視一個人就不是正確的社交態度，尊重理解才是！
前幾年，我對辭退員工很逃避，即便接了這活，事后也會耿耿于懷，良心上譴責自己又讓一個人丟失了一份工作，也不太相信什么職場自然法則優勝劣汰。
現在再看，尤其普通，今天再一次面對員工辭退，我把我的經驗分享給大家，希望給各位日后的員工日后辭退工作以借鑒。
01 用人部門為什么辭退？
很多用人部門辭退員工往往不考慮勞動法保護，一味的吐槽員工，不重視員工的個人利益，且介意員工被辭退時的補償金將由他們部門承擔，言之鑿鑿認為員工被辭退合情合理合規。
面對用人部門員工辭退通知，HR首先不能被用人部門的情緒影響，然后要了解用人部門辭退的理由，理由要精細，比如績效不合格之處、失誤影響程度…….。
以前也有手下員工，在面談員工時，告知對方因無法勝任工作或者嚴重違反公司規定所以解除勞動合同，
員工反問：哪方面不能勝任工作？違反了什么公司制度規定？請告知細節。
顯然，就像小K，只是了解了表面原因，卻沒有損失的分析和數據的支持，被員工掌握節奏，反而使得事態更加復雜，甚至補償金額更高。
現在員工的自我保護意識和法律意識不斷增強，不是隨便一條規定和法條就能忽悠走的，需要有理有據有說服力，單純的一句績效不合格都不足以說服員工。
所以HR要掌握更具有可信度的辭退理由，并與用人部門共同收集細節，切忌抱有僥幸心理。
02 盡量避免勞動仲裁
經歷過勞動仲裁的HR都知道，勞動仲裁委員會屬于極具正義的機構，多會保護弱勢群體，員工如果沒有嚴重違反公司規定或者觸犯法律，其一般會考慮員工的利益，畢竟裁員從性質上就偏離了大部分人的道德認知。
為什么盡量避免勞動仲裁？
1.補償更多。很多企業自認為員工能力不足或者態度不夠，辭退理所當然，補償少一點更是合情合理，但是法律講究證據說話，能力不足的證據、損害公司利益的證據。一旦走上勞動仲裁的道路，補償可能會更多。
我有個朋友，其公司HR專業不足，強勢收取員工卡，員工無法正常上班后，以員工曠工為由無償辭退，最后員工申請仲裁，最后連通年終獎、社保繳納、員工競業禁止補償等，補償其近20w。
2.雇主品牌損耗。網絡媒體盛行的時代，隨便一紙聲討都會瞬間被知曉，若不是公司有非常站得住腳的辭退理由，公關能力再強都無濟于事。網民看客也會普遍的支持弱小一方，那在強大的網民聲討中，損耗的是公司的長年積累的聲譽，而且因為一個員工辭退，公司的法務、人事、用人部門甚至高層都得跟著耗費時間和人力，那豈不是成本比N+1更高？
3.老板的想法。很多企業的老板都是大手一揮：盡快拿下他！HR就把老板的要求重點理解為無償，但更多的老板意思是迅速，所以HR要迅速的解決此事，如果能夠無償走人是錦上添花，如果有補償也合乎法理，但如果HR處理不當，員工將此事鬧大，老板反而會覺得HR無能。
03 辭退面談多方在場？
針對這一點，HR的觀點兵分兩路，認為應區別對待。
持反對意見的HR認為：
1.辭退面談本就是個敏感的活，多方在場人多勢眾反而更有敵意。
2.本可曉之以情動之以理，甚至用同理心澆濕員工的憤恨，因為有同事在場會變得更為嚴謹和正式，少了份親切。
支持多方面談的員工認為：
網上辭退裁員發生暴力事件的新聞層出不窮，多方在場是為了出現激烈的言辭和行為以及防止勞動仲裁時的不利形勢。
以前我手下有個員工裁員時沒注意錄音也沒有多方在場，被辭員工在公司里肆意傳播HR面談時臟話連篇，連基本的職場素質都沒有。事實上說臟話這事兒并不真正存在，HR很冤屈但也無奈，只能說吃一塹長一智了。
所以，HR要通過用人部門了解被辭員工的個性，如果員工較為偏激不夠理智或者自控力較弱，那人事部門可以和法務部門或者用人部門一起完成面談工作。
04 補償N、N+1、2N的法律適用和依據
員工突然收到被辭退的通知多數都難以消化和接受，自我保護會是他們的第一反應：了解勞動法中關于辭退員工的規定、辭退補償額度以及如何爭取更多的補償。
HR如果對勞動法的相關規定不甚了解，尤其在員工提出N、N+1以及2N時，面談中將會難以反駁員工的過分要求
了解補償前，需要提前了解幾個以下基礎工作，方能深度了解各補償的意思表示。
【N+1表示的含義】其中N表示在本單位工作的年限工作年限，1表示代通知金
【經濟補償的計算】經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
1、“n”（協商解除）的適用條件
正常情況下的經濟補償為n。不論何種類型的勞動合同，也不需要任何條件，都可以協商解除。
2、“n+1”的適用條件
用人單位在三種情況下未提前三十日書面通知勞動者解除勞動合同。
勞動合同法第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
3、“2n”的適用條件
用人單位違法解除或終止勞動合同。勞動合同法第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。 第八十七條規定， 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
何為“用人單位違反本法規定”，具體是指 ：
1)用人單位提出解除勞動關系的，而非勞動者，而且雙方沒有達成協商一致（就是勞動者并不愿意解除）。
2)用人單位提出解除勞動關系的，但不符合《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條規定的用人解除勞動關系的條件。
4、2N+1和2（N+1）說明。
很多被辭退的員工被網上的很多信息誤導，張口就要2N+1或者2（N+1）的補償，并堅信這是法律規定，但這個補償規定并沒有法律依據，當然如果公司愿意補償這個數目也合乎情理。
5、不需要補償的條件
勞動法三十九條：試用期內不符合錄用條件；嚴重違紀；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；兼職對本職工作有嚴重影響或經提出拒不改正的；以欺詐脅迫手段或者趁人之危訂立勞動合同；被追究刑事責任。（備注：舉證困難）
除了以上幾點，還有一些小細節要注意，比如不要表現出歧視的言辭和態度、要有同理心傾聽員工的訴求、更不可有強硬的威脅態度，這些小細節都應該注意。
你站在被辭員工的角度想一想，他們希望對面的HR是個什么樣的人、持有什么樣的態度。
