給員工降薪，HR如何做好協調工作？
添加時間：2019-02-11 15:39:52
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1.集體降薪的合法性操作
根據《勞動合同法》第三十五條的規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
所以從合法性的角度來說，用人單位要想對勞動者實施降薪，可以要求勞動者對降薪后的工資單簽字確認的方式來體現協商一致，實現對勞動報酬的書面變更。對于用人單位來講，通過這種操作方式可以最為有效地避免勞動法律糾紛風險。
2.不勝任崗位降薪的合法合規性
根據《勞動合同法》第四十條第（二）的規定：
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
當用人單位能夠證明勞動者不能勝任工作時，有權調整其工作崗位。雖然法律沒有明確規定工作崗位調整后是否可以降薪，但如果企業有合法合規且通過合法程序通過，員工簽字知悉的相關制度中明確規定崗位和薪酬之間的對應情況，是可以執行的。當然這里關于調崗的類型也要注意，調崗的崗位要適合勞動者繼續工作，且不具有侮辱性和懲罰性。
3.違反規章制度降薪的合法合規性
合法合規且通過合法程序通過，員工簽字知悉的規章制度還有另外一個功能，就是明確規定當員工出現某類行為的時候，可以給員工調崗、調薪。
4.如何與員工溝通降薪
當HR和員工進行降薪的溝通時，語氣、措詞都一定要斟酌。不論因為什么原因，沒有一個員工是愿意被降薪的。對于溝通時無負面情緒的員工，應本著激勵的原則；對于溝通時有負面情緒的員工，應本著安撫的原則。
具體溝通的實施過程中可以參考如下方法。
（1）利用期望減少痛苦
如果公司的方案是全員降薪10%，在實施降薪之前，HR可以放出風聲，說公司經營正遭受著非常嚴峻的考驗，到了生死存亡的關鍵時期。公司要想生存，必須全員大規模的降薪，降薪幅度大約會在50%。而且降薪的同時可能會有大規模的裁員。這個風聲可以穿的久一點，也可以再夸張一點，制造緊張的氛圍，人人自危。當員工對降薪有了預期，對生存有了危機之后，真正的方案是降薪10%，員工的接受度就會增加。
（2）召開職工代表大會
公司可以通過召開職工代表大會，通過工會和職工代表，向全員傳達公司經營方面的困難，讓員工了解降薪的原因和目的，爭取全員的理解和支持。也可以發動工會的工作人員走訪公司的關鍵員工，分別和他們談話。在方案實施之前，達成諒解。
（3）制定改善措施
如果只是短期的降薪，公司可以給員工一個時間。告知員工當公司在什么時間，達到什么樣的經營業績時，全員的薪酬可以恢復什么樣的水平。這樣做不僅可以降低員工的不安全感，而且可以激發員工的工作積極性，給員工目標，讓員工有奔頭。
一般來說，員工的降薪行動不應該一刀切。對于優秀員工或者核心員工來說，盡量不要對他們實施降薪。甚至可能對一部分重點的人才還要實施增長，來穩定核心員工的情緒。
