企業能否在女職工“三期”期間解除合同？
添加時間：2019-01-03 11:13:32
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小王進入某公司后雙方簽訂了為期五年的書面勞動合同，過了幾年她因懷孕身體不適，在未向單位履行請假手續的情況下，即離開公司超過十天。經公司多次通知，小王仍未到單位上班。于是公司以小王嚴重違反單位規章制度為由與其解除了勞動合同。小王接到解除通知后不服，認為其系懷孕期間，公司無權解除勞動合同，認為公司這種行為屬違法解除。為此，小王向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求恢復勞動關系。仲裁機構經庭審，駁回申請人的仲裁請求。
這個事件爭議的焦點在于女職工在“三期”期間，用人單位是否有權解除勞動合同？眾所周知，曠工是指勞動者在工作期間，沒有得到約定或法定的許可，擅自離崗，或者超過約定或法定時間未到崗的行為。小王因懷孕，身體不適而未到單位上班，也未與單位說明情況、辦理相應的請假手續，其行為實際上就是曠工。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照《勞動合同法第四十條、第四十一條規定解除勞動合同。但對于女職工孕期、產期、哺乳期，國家法律給予特殊保護，但這種保護是有條件的，而不是無原則的。如果女職工在“三期”期間，嚴重違反勞動紀律、企業規章制度，用人單位有權依法解除勞動合同/勞動關系。在小王曠工事實存在的前提下，被申請人依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一款第（二）項規定與申請人解除勞動合同的行為并未違法。
用工建議：
1、無論是《勞動法》或者《勞動合同法》，在用人單位解除勞動合同方面都有比較系統的規定。哪些原因可以解除，哪些原因不能解除，HR學習法條必須細心，避免以偏概全；2、立法和司法實踐中對女職工往往實施傾斜保護，建議企業在與女職工尤其是“三期”女職工、工傷等職工解除或終止勞動合同/勞動關系時務必要慎重。在決定處置前，要養成對之前所有程序進行“回頭看”的良好習慣，對于職工非原則性錯誤，應堅持預防—糾錯—督促—改正理念，做到合情合理合法；3、各類用人單位應嚴格依照《勞動合同法》第四條相關規定建立健全勞動規章制度，并定期更新完善，在程序方面，注重制度內容的協商與公示程序，在內容方面，重點關注職工行為與違法違紀行為的對應與處置辦法，切實做到有要求、有規定、有證據、有處置，莫讓勞動規章制度形同虛設。
