面試看不準，主要原因是不知道如何發問。
面試是面試官與候選人之間溝通的過程，同樣也是完美發問的過程，既可以讓面試官獲取想要的信息，也可以讓應聘者了解公司并表現自己。
面試技巧不僅可以提升面試官的水平，同樣也會成為面試官日常選拔人才的一項重要技能。
面試提問技巧
對于面試官而言，是否會提問是衡量面試官技能的重要因素之一，能否進行有效提問則直接左右著面試的效果。
“STAR”提問技巧
STAR法則是情境(situation)、任務(task)、行動(action)、結果(result)四項的縮寫。STAR法則是一種常常被面試官使用的工具，用來收集候選人與工作相關的具體信息和能力。
STAR法則比起傳統的面試手法來說，可以更精確地預測面試者未來的工作表現。原因是應聘者求職簡歷中所寫的都是一些結果，比較籠統和寬泛。
在面試的過程中，面試官需要了解候選人如何取得這樣的業績，都運用了怎樣的方法，采取了怎樣的手段。以此來全面了解候選人的知識、技能與經驗的掌握程度以及行事風格、性格特點等與工作相關的信息。
常用面試問題類型
1、開放式問題：通常這種問題沒有固定答案，目的是讓候選人深入談論自己。
如：能談談您對信息爆炸的看法嗎？您對互聯網經濟的認識？業余時間里，您有什么興趣和愛好？
2、 封閉式問題：這是一種限制性的提問，只需要以“yes”或“NO”來回答即可。
如：您喜歡計算機行業嗎？您喜歡獨處還是和朋友一起去小聚？您是一個偏開朗的人嗎？
3、假設性問題：這類問題偏向引導，答案沒有對與錯，主要是看候選人暢談對事情的看法及個人意見。
如：有機會晉升為公司中層管理者，你傾向于放權式管理還是教練式管理？你有兩位下屬獲得加薪機會，你傾向選擇區別對待還是通對待處理加薪？
4、壓力式問題：主要是為測試候選人的心理素質、對壓力的承受能力、在壓力面前的應變能力與人際關系能力等。
如：經過這次溝通交流，我認為你要求的薪資與你的能力不成正比，你如何看待這個問題？您缺乏行業經驗，如何能勝任工作？你與上級意見不一致的時候，怎么辦？若你試用期工作業績未完成會怎么辦？
5、行為事件問題：主要是了解候選人過去的行為事件，預測未來工作表現趨勢。
如：請說說你最近遇到的一個客戶投訴問題，你是如何解決的？談談你工作中因臨時方向變化而造成的工作交付時間縮短，你是如何處理的？
6、理論式問題：主要圍繞應聘職位所需要的知識、技能展開詢問。
如：您通常會采用哪些招聘管道來尋找中高級人才？ 請問您是如何采用二八定律來管理您的日常工作時間？
常問候選人問題
結構化面試提問問題參考(通用)
1、請用2分鐘時間做個人展示(個人基本信息介紹、家庭情況、教育背景、工作經歷、優劣勢及興趣愛好等)；(溝通理解能力、學習能力、積極主動性、成長環境)
2、請回憶一下你的職業生涯，談談是怎么發展的；(規劃性、性格特質)
3、請客觀的評價一下你的父母，他們對你的教育方式是怎樣的？(成長環境與個性)
4、講講你經歷過的最有成就感/最挫敗/最遺憾/最傷心的事情；(抗壓能力、成就意識)
5、談談你對應聘的職位的了解，主要工作內容；未來1-3年你的職業規劃；(規劃能力，目標)
6、業余時間你一般都做些什么？(個人性格潛在表現)
結構化面試提問問題參考(專業素質)
1、你簡單描述一下你的實習或職業生涯經歷，是否由你主導過或參與過項目案例，流程執行的結果如何？請舉例說明；(流程執行，創新意識)
2、請表述以往工作或學習經歷中如何處理責任范圍外的工作與集體工作？(主動性與責任心)
3、 請舉例說明由你實施過的一項新的SOP，執行效果如何？問題點？重復做一次的不同思路？(標準化，創新意識)
4、請舉例說明由于你的及時發現，解決了一個對企業來講重大的隱患，從而沒有造成資源浪費浪費？(關注現場，成本意識)
5、你主要通過什么渠道去了解業務流程、成本結構等相關信息，如何進行有效分析？(分析能力，信息收集能力)
中斷談話的技巧
1、當應聘者講述太多細節，且回答問題跑題時：
抱歉，打斷一下，你說的非常好，不過恐怕時間有限了。你可否簡明扼要地回答我的問題，這樣才能討論接下來的重要問題。
抱歉，打斷你一下，你剛才提到了XX調整的方式，我想進一步了解這方面的情況，請你舉例描述。
2、當面試官交流時，發現應聘者的能力與工作背景明顯不符合崗位要求時：
首先，面試要尊重候選人，不僅不可在語氣以及身體語言上出現怠慢或不耐煩的現象。
還要在交談的過程中，問題可以轉換到其它考察要素上去，這樣逐個維度問下來會收集到更多信息做為參考，同時也照顧到應聘者的情緒。
在交流過后認為候選人不合適，也要誠懇地告知候選人的優劣勢在哪里，并在得到候選人的許可下，給出專業意見供候選人參考，并表示還有另外的候選人需要見完再對比，并對候選人能來參加面試表示感謝，面試官送候選人到門口。
