“VUCA”的時代千變萬化，環境變，政策變，企業變，員工變，你變我也變。隨著越來越多的90后、95后進入職場，那簡直是隨心而變、隨薪而變、隨性而變。今天歡歌笑語，你儂我儂，明天辭職報告就來了，甚至還有招呼都不打一下，工資也不要了就徹底失聯的小哥哥小姐姐們。如果你的變化趕不上他的變化，那么就會發現，曾經認為15%的年流動率就算偏高，現在半年20%的流動率在很多公司也不過就是常態。
回到主題，試用期離職率偏高，曾經常說是招聘惹的禍，但現在的時代下真的也不盡然了。人海茫茫，遇見了錯誤的人，錯誤的確認了眼神。這個錯誤可能是用人部門的錯，也可能是HR的錯，還可能是老板的錯，當然也可能是候選人的錯。
下面我們就來理性的分析下，HR需要做好哪些步驟能夠有效的降低試用期員工的離職率。
一、精準的人力資源需求分析
1.招聘人員要根據公司的具體情況和崗位任職條件，進行人員的篩選。不能為了滿足人員到崗率，將不適合在公司發展的人員納入公司。甚至有些HR為了完成自己的月度績效考核指標，明知某些候選人的一些明顯問題，還瞞天過海，入職一個算一個，這樣，很容易在試用期就暴露一些列問題，導致無法勝任崗位要求，從而產生離職率。而HR在面試的時候也應實事求是，不能藏著掖著，要讓應聘者在全面知悉公司及崗位各方面的情況下來進行理智選擇，不是公司的“菜”就可以不選擇入職。這樣，就可以減少盲目或不知情或不全部知實情的情況下入職，避免在入職后逐漸了解到公司相關實情與面試時獲悉的信息不相符產生的離職。
當然，以誠告之應聘者，必然會觸及公司的痛點或不足，公司領導或用人部門是否有如此的胸襟和態度，HR部門需在如此行為之前，征得他們的認可，否則，為了控制試用期離職率，惹怒了領導，也是得不償失的。
2.明確用人標準。根據公司發出的具體崗位需求、人數、崗位的級別和薪酬待遇等情況，如實招聘合適的人選。這里建議重要崗位的招聘，HR需提前跟用人單位領導或同事詳細了解用人的需求情況，而不僅僅是參照《招聘需求申請表》等類似表格中的要求依葫蘆畫瓢，HR需要用心了解用人部門的一些潛在需求以及空缺崗位的實際需求情況等，這樣才能更加精準地把握用人的尺度，找到更適合的人。如果在用人標準上的把握有偏差，那么勢必會影響招聘的進展以及用人的水平。因此導致試用期離職率上升。
二、嚴格的員工入職把控
在招聘員工時會經常發現許多應聘者的簡歷中短時期內跳槽頻繁，而詢問其原因時，往往閃爍其詞，不能自圓其說，這說明他們有一定的不穩定因素存在，甚至難以對企業建立忠誠度，缺乏對自己職業生涯的規劃，企業稍微不能滿足他們的要求，都可能成為他們離職的原因，所以對于此類應聘者，往往要在分析其真正的離職原因后，謹慎錄用。還有一些存在比較大用工風險的人員，比如學歷或從業證書造假的、背調出問題的、應聘登記表與實際存在很大出入的、體檢表有明顯問題的等等，都要嚴格把關，不能太隨意就發offer，這也是控制試用期離職率的有效手段之一。
三、全面的新員工入職培訓
新員工入職培訓，根據公司的實際情況選擇內容。基本的企業介紹、規章制度的學習，產品和業務方面的介紹每個企業都會有，再根據崗位情況安排崗前培訓、技能培訓及商務禮儀培訓等系列新員工入職培訓，讓員工比較全面的了解到公司和崗位的情況。
新員工剛進入企業，短時間內很難在崗位上做出優秀的業績。時間一長會對自信心造成打擊。短期內我們可以利用全面的培訓來留住新員工。雖然這段時間新員工在崗位上沒有收到期望的報酬（一般試用期工資都為正式工資的80%左右，一些銷售及業務崗位也很難在試用期就拿到豐厚的提成）。但是這段時間經過公司全方位的培訓還是會有很大的收獲，不至于造成自信心的打擊。
四、合適的引導人安排
大多數企業的新員工應該都有一位入職引導人。從新員工入職之日起，引導人負責新員工試用期階段的在職輔導，除了工作方面的帶入與指導，還有公司情況的熟悉，團隊的熟悉與融入等。所以，對于引導人的選擇也非常重要。一般情況下，引導人的人選會是部門主管、儲備干部或優秀員工，這樣既能正面影響和帶動新員工，也讓引導人在管理能力上得到鍛煉和提升。
五、周到的員工關懷
入職的歡迎儀式非常重要，大中型企業可選擇做一個小活動（公司HR部門或本部門組織），中小企業如果只是偶爾進一新員工沒必要做活動的情況，一定要帶新員工到各部門走一走，認識一下環境和同事。在員工入職后，馬上就準備好他的名片、工牌、工服、工位以及各種工作所需的辦公設備及辦公用品。在某些意義上講，入職的儀式感對新員工心理上的影響還是相當重大的。
在新員工入職一周后，HR對新員工的面談，更多的是關心員工對公司環境、團隊的適應情況，對崗位工作安排能否勝任，是否遇到什么困難等；引導人和部門主管對新員工主要是工作方面的指導，對做得好的給予肯定和贊揚，需要改進的地方也要提出來，并一起討論出解決方法，提供一些自己的經驗和好的方式方法。這樣不但讓新員工在能力上有所提升，快速進入工作狀態，也讓新員工感受到了團隊的溫暖和友好積極的工作氛圍。
六、良好的企業文化展示
企業文化這一項，公司在考察員工的時候也會很關注，員工的價值觀，做事風格與企業的匹配度。一個講究團隊合作的公司，有的人更喜歡自己做自己的；一個經常加班的公司，有的人只愿意朝八晚五；事情本身沒有對錯，而是不匹配。我們在面試的時候肯定也會考察到這方面，選擇與企業文化高匹配度的員工進入司后，如果他們發現跟當初介紹的不一樣，必然也會失望。
很多公司比較重視團建活動，在活動中讓新老員工更多的交流，發現有共同點或共同興趣愛好的朋友，特別是平時溝通比較少的跨部門的交流，讓新員工擁有一個良好的人際關系。有的企業團建活動周期較長，員工都轉正了估計還沒開展。那么我們可以適當搞一些小點的活動，比如每月的生日會留出30分鐘做做小游戲，增加下互動，讓新員工認識更多的同事，感受到大家的熱情和團隊的溫暖。
七、強化中層的管理水平
中層管理（這里我主要指直接主管）很大程度上影響著新員工的去留，而且不僅僅是試用期。當員工有情緒和抱怨時，心態有問題時，誰能第一時間及時疏導與調整？員工有好的改善建議時或有意見時，他第一時間會向誰提出來？員工出現錯誤時，誰能第一時間就發現并處理？員工員工違規時，誰能第一時間發現并制止？答案大家都知道是中層管理，所以中層管理一定要做好組織協調等管理工作，盡量避免“員工因公司而加入，卻因中層領導而離開”的現象發生。
八、建立公平競爭的用人機制
在許多企業許多員工的離職原因往往是對企業的用人機制和環境不滿，自己有能力但卻得不到晉升，庸者身居高位但卻無人能動。幫派主義、小團隊主義盛行。尤其對于家族企業更甚。如果這種惡習不除，將很難使有能力的員工安心工作，安穩留下。他們的流失也就只是時間問題。另外，還要強化提前轉正機制。提前轉正不只是說說而已，寫進制度了就要讓員工感受到他的真實存在。可以在《試用期工作要求及成果表》中體現出員工在試用期需要達到哪些要求（業績、工作成果、工作態度等）才能轉正，那么如果員工提前達到這些要求，就可以提前轉正，留住優秀的人才。而不是一刀切，所有員工都必須堅持到三個月或者更久才能轉正。有了提前轉正的先例還能給后面新入職的員工樹立良好的榜樣。從而提升工作績效，留住優秀人才。
九、幫助員工做職業生涯規劃和建立人才培養機制
目前許多企業的員工（尤其是應屆畢業生）對自己的發展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天該如何去規劃，方向在那里。于是就會產生其他企業的世界可能更精彩，稍有風吹草動，就萌生去意。如果企業能夠及時幫助員工去做自己的職業生涯規劃，使員工知道自己的優勢的在哪里，企業會給他們提供什么樣的發展空間和平臺，個人該如何通過努力實現自己的人生抱負，然后結合每個人的特點通過一定的途徑去培養，使員工找到自己的定位，明確將來努力的方向。試問如果一個企業能幫員工做到這一點，還有那些員工會在入職不久就決定離開呢？
十、建立企業員工尤其是核心員工流失預警機制
企業內員工和個別核心員工的一定流失在現在的市場經濟條件下，是非常正常的，但是如果一旦出現大量流失則會給企業帶來沉重打擊。這就需要企業的人力資源部門設立員工流失預警機制，設定員工流失的安全系數。
企業的人力資源部門日常就要對企業的人力資源狀況進行動態分析和管理，一旦發現員工流失出現超過安全系數、可能和出現員工大量流失的跡象，要馬上做出判斷，通報企業高層并及時采取應對之策。
