一、簡歷篩選前的準備工作有哪些
1.崗位的基本信息的收集：部門的組織架構、崗位的設置、崗位關鍵考核指標等，另需了解部門的用人標準和用人習性；
2.招聘崗位的發布方式的多樣性：針對招聘難的崗位可采用同崗位不同職能類別同時發布，增加職位的被搜索率；
3.崗位的匹配性：發布職位時職位原來所在的行業、企業規模與職位是否相對應。
二、簡歷篩選工具的選擇
在簡歷篩選工具的選擇上建議采用通過郵箱來進行篩選。同時建議使用OUTLOOK來接收郵件，這樣可以通過OUTLOOK將郵箱中所有的郵件按職位分類來進行篩選。
具體設置方法：收件箱—按職位名稱或類別建立文件夾—簡歷查找（按職位名稱或關鍵字）—全選、轉移到指定文件夾—簡歷篩選。
三、如何篩選簡歷及分辨簡歷的真偽
1.關注點
從簡歷中的崗位職責描述來判斷重合性：求職者簡歷中之前的經歷與現在職位要求的重合性，不僅是職責的重合性，還有潛在能力的重合性；
從簡歷的文字描述判斷求職者的個性：從個人評價和自薦信來評價，如果行文流暢，用此獨特，富有激情就是有開拓性的，如果用詞一般，平鋪直敘，沒有什么邏輯性，不引人注意可能是個性中庸的，很普通的人；
如何判斷優質簡歷：一份優質的簡歷是在各個企業工作3-5年再轉換，而且整體是曲線上升的，這樣的人職業規劃很科學，也有實力。3-5年是黃金分割點；
針對技術人員的簡歷如何判斷質量：針對大多數技術人員的性格特點，簡歷的內容不夠充實，如何來判斷是否符合要求，可從以下幾個方面來判斷簡歷的質量：首先從簡歷的描述來看，可判斷一個人的態度和性格特質；再次針對描述不多的簡歷，可從工作經歷上來加以判斷，更深的了解可先電話溝通，然后請其提供詳細簡歷；
2.關于辨別簡歷信息的真偽：
簡歷中基本信息的核對：查閱一份簡歷，可從簡歷的教育、工作經歷等看其年限的跨度是否銜接，另讀書時間與工作時間是否有矛盾來判斷簡歷的真偽；
簡歷中容易有虛假的地方主要集中點：職位（故意太高）、工作時間、具體工作內容，特別是隱瞞一些工作經歷等；
四、搜索簡歷的方法
1.普通的搜索方式：一種是行業+職位的方式搜索，另一種是行業+企業或項目的關鍵字搜索；
2.定向搜索方式：建議可以用公司的產品或者細分產品去搜，或者一些行業通用的專業名詞去搜，這樣就更有針對性。另簡歷搜索更側重于持續化的人才儲備，在搜簡歷時有一點是需要注意的，就是你看到一份質量好的簡歷，即使現在暫時不需要也要及時保存下來，因為過一段時間有可能在網上就搜不到了；
3.其他搜索渠道：百度、搜狗、谷歌等；
4.專業或行業的網站論壇：橫向收集行業信息和行業資訊，縱向重點跟進了解；
5.其他網絡資源：資深專業人才的博客資源；以及像懸賞獵頭網站淘獵網上的資源等
6.網站不是精確性的搜索，而是一種模糊搜索，用不同的角度搜出來的人也不一樣，故在搜索時可采用不同的行業不同的職位多組合的來進行搜索，這樣能增加搜索到有效簡歷量。
五、電話溝通的注意事項
1.中基層崗位的電話溝通的基本流程：
確認對方身份，并詢問對方是否方便——自我介紹以及公司介紹——告知信息來源以及公司職位信息——詢問是否有興趣了解和深入溝通——了解求職者目前的就業狀況以及相關工作和薪資信息等——判斷是否安排面試；
2.高端人才的電話溝通：
對于一些高端人才，簡單介紹后可以通過duan_xin或者郵件把公司與職位信息發給對方，讓對方先去進行了解，另如果對方有MSN或QQ等溝通工具，也可通過這種渠道進行溝通；
電話溝通過后，對方不符合或者是對方沒有意向的情況下，我們可以請他提供其他候選人，比如什么公司的什么人，做什么項目也可以，一個線索，我們可以延伸下去。
3.潛在資源的儲備：
對于電話溝通暫時不合適的人員，如有潛質，可以做好潛在的人才儲備。
六、向部門推薦候選人的小技巧
向部門推薦候選人時，至少推薦3個，其中有1-2個是條件較好的，其他是條件一般的，這樣用人部門就會有比較，從里面挑選，這時候不會過于關注某些你的目標候選人的不足。
