無論是從威廉莎士比亞的作品中學習管理智慧，還是進行培訓、團隊優化，或者是最新的應用開發軟件的進一步學習，各種形式的專業培訓在美國企業中占有重要地位。然而，有多少公司真正跟進這些培訓計劃的效果？如果跟蹤，具體又如何操作呢？
美國培訓與發展協會2010年的行業報告顯示，2009年，美國企業在員工學習與發展方面的開支達到驚人的1，259億美元。公司往往會跟蹤每一場廣告宣傳活動的每一個數據點，但卻常常忽視培訓開支的投資回報問題。公司在培訓方面的投入，是否真的換來了相應的成果？
雖然很多公司收集數據，記錄在培訓員工和培訓成本，但大多數公司都沒有明確的測量指標，使培訓項目和最終目標：增加銷售，開發新客戶，提高生產能力。
加州大學伯克利分校的哈斯伯克利在加利福尼亞大學哈斯商學院企業管理學講師霍馬-巴拉密學院商學院認為，員工培訓主要分為兩類：一類是類產品，銷售和技術培訓，主要培訓特定的技能；另一個是“無形”的培訓，專注于公司的領導，團隊的有效性和多樣性。
我們可以做一個簡單的工作，做一個新的軟件培訓項目的定量評價，但要找到一個簡單的方法來衡量無形的培訓效果的項目，卻是不容易的。
美國西北大學凱洛格管理學院（Northwestern University‘s Kellogg School of Management）負責高級管理人員培訓的副院長史蒂芬-伯奈特認為：“盡管有些方面可能無法衡量，但我們依然可以采取一些量化方式來判斷我們的錢是否花得值得。問題在于，我們有沒有采取行動？”
許多公司表示，很難衡量培訓在增加公司利潤中所發揮的作用。就算一家公司投入50，000美元來培訓員工的社交媒體技巧，最終贏得了更多的客戶，并為公司帶來100，000美元的收益，公司就能夠界定培訓在其中的作用了嗎？伯奈特表示懷疑。而且，即便如此，收入的增加往往歸功于諸多因素，如何將培訓的效果從其他因素中分離出來呢？
有人認為，培訓的側重點，而不是其他因素，導致培訓效果缺乏量化的衡量方法。卡爾霍恩-維克表示，大部分培訓師“更關注培訓本身，而不是培訓的效果。”卡爾霍恩-維克是《讓你在培訓與業務拓展方面的投資物有所值》（Getting Your Money‘s Worth from Training and Development）一書的聯合作者，同時也是培訓咨詢公司佛特希爾（Fort Hill Company）的聯合創始人(續致信網上一頁內容)兼董事長。
然而，這些衡量指標對CEO們來說意義重大。根據投資回報率研究所（ROI Institute）近期進行的一份研究顯示，實際上，在96位《財富》500強公司的CEO中，有92位表示，他們最想知道，員工學習與發展項目對公司業績的影響，但僅有8%的CEO表示，目前這些項目已經在公司中產生了效果。該研究所位于美國阿拉斯加州的伯明翰市，是一家研究與咨詢機構。
ROI主席杰克-J.菲利普斯表示：“首席學習官往往告訴CEO們，這些東西是無法衡量的。你需要無條件地相信它。”
菲利普斯表示，許多人力資源主管和學習主管都回避進行這類衡量，因為他們擔心這會危及到自己的飯碗。但是，他認為，這種擔憂實際上是因誤導而產生的。不論公司進行了客戶滿意度培訓，生產力培訓，還是質量控制培訓，都可以針對一兩個項目，衡量培訓之前與之后的影響，然后確定課程的有效性。
菲利普斯表示，判斷培訓項目效果的其他方法包括：設立控制組，與員工簽訂績效合同，以及監控與培訓項目掛鉤的經營績效等。
菲利普斯曾為一家大型金融服務企業提供過咨詢服務。這家公司通過考察其銷售人員是否開設了新賬戶，以及每個賬戶所能帶來的收益與公司領導力發展、員工留任及公司收益之間的關系，并將這些數據與培訓成進行對比。
哈斯商學院的高級經理培訓中心（Center for Executive Education）在為挪威國家石油公司（Statoil）提供領導力培訓時，中心工作人員設計了一個詳細的調查問卷，了解該公司在培訓后采取了哪些新措施，以及培訓給公司帶來了哪些新的業務等。
菲利普斯表示，公司通過分析其培訓的投資回報，可以改進其培訓項目，“并且可以看到員工學習與發展之間的聯系，以及這種聯系是如何從根本上促進公司發展的。”
格里利與漢森公司（Greeley and Hansen）的首席運營官（COO）約翰-羅貝克表示，在一定程度上，公司把培訓作為留住工程師和專業人員的一種手段。格里利與漢森公司是一家位于芝加哥的環境工程公司。
羅貝克表示：“公司會習慣性地把培訓納入成本與開銷項目下。如果培訓能帶來可觀的回報，那就可以把它視為投資，而不是開支。”
安捷倫科技公司（Agilent Technologies）是位于美國加利福尼亞州圣克拉拉市的一家測量公司。該公司把檢驗領導力培訓的效果，作為公司發展基因的一部分。安捷倫公司的首席學習官特雷莎？瑞秋表示，公司會為員工提供崗前培訓，通過評估、互動式在線研討會、在線培訓和閱讀等形式，使員工明確公司所追求的經營結果。之后，安捷倫公司會組織為期10周的崗位培訓，在此期間，員工將專注于如何將個體的課程內容與公司的經營目標保持一致。
美國培訓與發展的發言人Christine法伊夫表示：“如果老板想提高員工敬業度和忠誠度，我們必須投資培訓。”她補充說，一旦企業的行業領袖組成了一個學習文化可以吸引更多優秀的員工。
培訓往往不是那么迫切，但醫藥行業是一個例外。卡爾霍恩-維克表示，為員工提供生產培訓制藥公司，符合美國食品藥品監督管理局藥品安全生產規定（FDA），否則會影響公司的銷售和利潤。他說：“如果制藥公司不進行這一培訓將不得不關閉。可見，訓練不是微不足道的。”
維克認為雖然傳統的培訓，如培訓團隊建設，不會導致這樣的嚴重后果。但如果公司能更清楚地意識到培訓的緊迫性。同時，提高對投資回報的重視程度，培訓效果會大大提高。
