在我們面試時，常常會被問類似這樣的問題：請講出一件你通過學習盡快勝任新的工作任務的事。后來我們又會被追問以下的問題：
1.這件事發生在什么時候？——S
2.你要從事的工作任務是什么？——T
3.接到任務后你怎么辦？——A
4.你用了多長時間獲得完成該任務所必須的知識？——深層次了解
5.你在這個過程中遇見困難了嗎？——順便了解堅韌性
6.你最后完成任務的情況如何？——R
以上的問題情況，也就是我們今天要講的STAR原則。所謂STAR原則，即Situation（情景）、Task（任務）、Action（行動）和Result（結果）四個英文單詞的首字母組合。STAR原則是結構化面試當中非常重要的一個理論。
S—Situation：事情是在什么情況下發生；
T—Task：你是如何明確你的任務的；
A—Action：針對這樣的情況分析，你采用了什么行動方式；
R—Result：結果怎樣，在這樣的情況下你學習到了什么。
簡而言之，STAR法則就是一種講述自己故事的方式，或者說，是一個清晰、條理的作文模板。不管是什么，合理熟練運用此法則，可以輕松的對面試官描述事物的邏輯方式，表現出自己分析闡述問題的清晰性、條理性和邏輯性。
一、通常，應聘者求職材料上寫的都是一些結果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和寬泛。而我們在面試的時候，則需要了解應聘者如何做出這樣的業績，做出這樣的業績都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段，通過這些過程，我們可以全面了解該應聘者的知識、經驗、技能的掌握程度以及他的工作風格、性格特點等與工作有關的方面。而STAR原則正是幫我們解決上述問題的。
招聘面試是經理工作的一項重要內容，每個成功的經理人都必須具備高超的招聘面試技巧，以招聘到合適的人充實到工作團隊中，使合適的人在合適的崗位上，創造崗位員工的高績效。
下面我們用一個例子體驗一下，企業需要招聘一個業務員，而應聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍，某一年銷售業績過百萬等。這樣是不是就說明他是一位優秀的業務員呢？他就一定能適合自己企業的情況？這時候他說的是結果，僅僅是STAR原則中的Result而已。
假設他從事的是大宗物資的銷售工作，百萬營業額這樣的業績根本不算什么。而所謂的銷售冠軍，是與公司內部的銷售人員比較，如果他們公司只有一個銷售員，不管業績如何，都是冠軍。另外，如果他們公司業績一直不好，或者是采用降價銷售的方式處理庫存商品，銷售冠軍也不能代表他在銷售上有什么突出的表現。這就是只關心結果的誤區。
正確的做法是先要了解該應聘者取得業績是在一個什么樣的環境背景（Situation）之下。包括他所銷售的產品的行業特點、市場需求情況、銷售渠道、利潤率等問題。通過不斷的發問，深入挖掘，才能較全面了解該應聘者取得優秀業績的前提。從而獲知所取得的業績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業的特點有關。真正地分析出應聘者的貢獻與實際能力。
其次，要了解該應聘者為了完成業務工作，都完成了哪些工作任務(Task)，每項任務的具體內容又是什么。通過這些問題可以了解他的工作經歷和工作經驗，以確定他所從事的工作與獲得的經驗是否適合現在所空缺的職位，確保工作與人能配合起來。
了解工作任務之后，應該繼續了解該應聘者為了完成這些任務所采取的實際行動(Action)，即讓他說明他是如何完成工作的。他為了完成這些工作采取了哪些行動？所采取的行動對完成工作有什么幫助？通過這些問題，可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是面試中企業非常希望獲得的信息。
最后，才是關注結果（Result）的時候。每項任務在采取了行動之后的結果怎樣，是好還是不好，成功或失敗。成功的原因是什么，失敗又是因為什么？這些問題可以讓我們了解他對經驗教訓的總結能力與觀念，是他成長的過程。
通過STAR式發問的四個步驟，一步步將應聘者的陳述引得更深入，一步步挖掘出應聘者潛在的信息，為企業更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業負責(招聘到合適的人 才)，也是對應聘者負責（幫助他盡可能地展現自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。
二、面試者該如何運用STAR原則準備面試：
1.了解所應聘崗位要求的經驗、知識和能力。知識可以不用STAR展開問答，但一定對相關知識有深入認識。
2.相關經驗STAR：注重說明在什么背景（時間，場所Situation）做過什么樣的工作/項目（Task）， 這個工作/項目最好與所應聘工作相關，怎么做的，和誰一起做的，自己在團隊中的角色（Action)，最后的結果（Result）。
3.相關能力STAR：公司經常要考察應聘者的團隊能力，所以很多問題是關于團隊能力的，如：請你舉一個實例說明你的團隊能力？這時絕對不能簡單地說自己有非常好的團隊合作能力，有好多好朋友之類的膚淺語句，要真正舉出一個又信服力的實例說明，按照STAR的原則說明。
在寫簡歷和面試時，我們都需要描述工作經驗或個人經歷。這時就可以用STAR法則來建立個人事件模塊，讓HR可以更好地通過你過去的經歷來判斷你的個人能力和工作潛質。
STAR考核原則就是要通過應試者的過去行為推斷未來表現。過去有所作為并在應試前有所準備才能在應答時侃侃道來。過去的實例成功與否不是最重要的，重要的是你從實踐中是否總結出經驗和教訓，并在此基礎上繼續學習和探索。
三、使用STAR法則時，有以下幾個注意事項：
1.問題必須是詢問真實的、經歷過的行為，避免使用現在式和未來式的問法。如“在這樣的情況下，你會做什么？”“下一次，你將會怎么做？”等，這些現在式和未來式的問法容易導致假設性的答案。當然這個具體要看想要了解求職者哪方面的信息，根據實際情況來定奪，這里主要講STAR法則。
2.在對求職者進行STAR提問時，避免進入理論化或泛泛的陳述中，發現這樣的情況時，應禮貌地打斷對方，使其回答回到具體的事件中。
3.避免問題轉向絕對化和抽象化。面試訪談的核心是了解求職者過去實際做過的事情，避免使用“為什么”。因為“為什么”經常會誘發一個人陷入描述情境的理論模式，而非談出他實際的行為。另外這樣的問題會引發對方的理論探討，談的更多的是他的思想而不是事實。因而應更多的使用“如何”“怎樣”或“什么”。
作為經理人經常要面對一些招聘面試的工作，短短幾十分鐘的面試就像是一場戰斗，面試官和招聘人員就像攻守的雙方，經理人如何在短暫的時間了守住“陣地”，易守為攻，打好一場斗智斗勇的戰斗，是企業招聘成功與否的關鍵。
通常的面試是經理人和應聘者共同面對一份應聘人員的求職材料，雙方就求職材料所描述的問題和與之相關的問題展開問答，有的是泛泛而談。有時經理人會忘記是在面試，離題萬里地與應聘人員大談家常，神聊神侃其他與面試無關的問題。等面試結束時，才發現自己想了解的、該了解的信息竟然沒有了解完全，僅憑手頭的信息又無法做出準確的判斷，再組織一次面試既費時也不專業，因此，給雙方都造成了不必要的麻煩。所以，我們有必要采取一些手段控制面試的場面，使之朝著正確的方向進行。
