很多人力資源部門負責人經常會因為招聘到了最后一關候選人被刷下來而郁悶不已，這并不是領導難伺候，而是因為領導的知識面和管理水平優于人力資源部門負責人導致的，說白了，就是領導識別人的時候，用了更高的知識水平和見識面來測試候選人的能力，人力資源用了相對低級的知識水平，自然產生了“知識差額”。用個簡單的公式：
候選人知識含量＞人力資源=看中并推薦復試
領導的知識含量＞候選人知識含量=看不中候選人
因為知識含量不對等，領導在評估時自然是打低分的，甚至領導很容易識別候選人的謊言和真實水平，而招聘人員通常識別不準。當然，還有其他的原因，如文化的匹配上，領導體會理解更深，更能識別候選人的文化適配性；還有就是領導是真正的在挑選公司的合適人才，而招聘人員通常希望是完成任務的。其他原因不多說，不喜歡長相的，不喜歡說話聲音的等等，別小看，這些硬件條件在很多崗位上是很有必要的要求哦。
怎么破？
1.好的招聘人才應是一個好的營銷人才，有很強的目標感和內驅力。
首先，招聘人員需正派有內涵、目標感強，具備與市場銷售人員一樣的成就欲望，具備做高級獵頭顧問的能力，面對公司的招聘或人才規劃任務有信心，不怕壓力，有辦法在最短時間內找到最為匹配的候選人，所謂“知己知彼”，對行業內的目標“獵物”應非常熟悉或有人脈關系，容易用最短的距離最少的時間找到目標候選人的信息，當然我建議企業按照營銷人員的方式支付招聘人員提成或獎金；其次，招聘人員非常了解公司的業務和企業文化，懂得如何向候選人推銷和展示公司；然后，招聘人員須充分理解崗位需求和職責，能夠盯住候選人的能力是否可履行職責；最后招聘人員還應懂得基礎的行為心里學，能判斷候選人的誠意、與擬入職部門上司、下屬以及文化的匹配性。
2.好的招聘人才應是一個好的產品經理，有創新精神，具備產品思維和營銷手段，對渠道的建立和信息宣傳有很多的方法，能把常規的JD演繹成文案推廣腳本，吸引候選人。
以前我就聽過很多招聘人員苦惱的說，招聘信息發出去了好多天，可是簡歷寥寥無幾，要么是招來的人不符合要求、能力不匹配。我通常都會問，你的招聘信息是怎樣描寫的，可以吸引候選人嗎？同行業的同崗位招聘少則幾百，多則上千，如何讓招聘信息描述精準且吸引候選人眼球呢？然后我會告訴他們從JD的撰寫上入手，不要把勝利力要求的10條窮盡寫完，那比找心儀的對象還難，提煉核心勝任力要素，用有趣的語言來描述，比如招聘秘書或行政類崗位通常要求“做事細心嚴謹”，我們就可以這樣描述：“希望處女座或敢與處女座比拼的你來挑戰此崗位”。有創新精神的人能把公司的招聘品牌做成一款好的產品去推廣，吸引人才，變被動為主動
3.好的招聘人才應有好的人際溝通協調能力以及判斷識別能力。
很多職場經驗成熟度高或管理崗位的候選人在面試中經常“偽裝”自己，向有利于被錄用的方向上去展示自己，那么招聘人員需會運用溝通技巧，即懂“場面上”的溝通，也會“私底下”的聊天，掌握好了溝通分寸，才更容易洞察識別候選人。我有一個朋友，人際協調能力非常強，他和我說有一次面試一個候選人，過程中他的感覺是此人可能愛喝酒，不久他就啟用了“私底下”的聊天方式，借著他住所附近一家燒烤店，提起吃喝的話題，候選人很快放松了，表現出了平常的說話方式，然后我這朋友發現他不僅愛喝酒，而且是常喝酒，常喝酒也就罷了，糟糕的是醉酒后候選人經常說大話瞎說話，也因此挨過原來領導的批評。另外，招聘人員從判斷內部需求開始，到候選人的選拔推薦，以及最后發放offer錄用到入職，需不停的和所有面試官、業務分管領導、總經理溝通協調等，你若同時能通過良好的人際溝通協調能力幫助業務部門梳理職位要求甚至能提出你的觀點并能取得認同的話，將更有利于招聘任務的達成。
第二、招聘人員會站在領導角度看候選人，努力做領導的“蛔蟲”
做到了領導肚子里的蛔蟲，理解領導，將來在職場上發展將更順利。深度了解業務直線經理和業務領導對職位的要求，需要經常請教領導、經常與領導溝通對話，了解領導的想法和要求，每一次面試后一定要和決策鏈條的各個領導聊聊，他們對候選人的判斷是什么，他們是怎樣判斷的，用了什么知識點，這是重要的學習過程，有了了解之后，對人的合適度和匹配度判斷就更加準確。
第三、招聘人員應內心強大，不斷學習提升自己，向領導靠近
招聘人員承擔壓力的能力要很強，因為企業選擇的不是一個物品，買一把鎖頭，能鎖上可以打開質地結實就可以了；買一臺筆記本電腦，外觀不錯、足夠辦公要求的內存就可以了。人和人就太多不同，長相不同、個性不同、脾氣也不同、言談舉止都不同，有人直來直去，有人口蜜腹劍，所以很多時候，對于一個人的選擇就會顯得非常難，經常被刷掉，那么招聘人員一定要扛得住，相信事情都能夠被解決，需求的人都能招的到。再有，招聘人員應不斷學習，多讀書，擴大個人的知識面、提升專業能力和個人的修養，與上司的知識水平逐漸靠近。學習的好處太多，不啰嗦贅述。
