提起人才尋訪，這是作為獵頭的必修課，也是獵頭在開展業務時花費精力最多、時間最長的一部分。獵頭就是把一個合適的高級人才從一個企業說服到另一個企業去。可是怎樣從浩如煙海的人群中將目標選出來呢？又是怎樣勸說一個沒有跳槽念頭的目標人選改變其想法呢？
獵頭公司的搜尋方式包括橫向搜索、縱向搜索、圓形搜索和曲線搜索等多種方式，這些方式是獵頭公司的基本手段。對于這些搜索方式，獵頭顧問必須靈活運用。如果不會使用這些手段，那么也很難是一個合格的獵手。
那么這些搜尋方式都有什么特點呢？
橫向搜索
在學校里，學生都學會了數學的一項法則——合并同類項，很簡單的一種加減運算，就是把含有相同未知數的各項進行加減運算。在獵頭工作中，也有類似這樣的一種工作方式，就是當接到客戶訂單去作業時，獵頭公司首先會在客戶的同行業中去挑選和物色候選人。因此這一方式被稱作同向搜索或橫向搜索。其實這已不是什么新鮮東西。在許多人事部門的招聘中一般也都采取這種辦法。不論求職者是從網絡、廣告及招聘會上自我推薦等等，這里的后續選擇工作基本上都是圍繞同行業的經歷、同樣的職位進行的，原因很簡單——拿來就用。
案例：
深圳一家大公司大區事業部總經理楊先生怎么也沒想到獵頭公司會相中他，并讓他的年薪在短時間內翻了一倍，從40萬元飆升至80萬元。今年初，順德一家大型家電企業計劃進軍嶄新領域，卻苦于缺少一個熟悉市場的營銷領頭人物。于是找到了深圳某獵頭公司。他們提出“獵物”必須出自全國同行業業績前十位公司的市場經理，開價年薪80萬。接單后，獵頭公司的獵頭專員立即列表標明十大家電公司的情況和特點，并按地區分類，然后給分布全國的60多名獵手下單。
不久就有獵手盯上了“獵物”楊先生，便開始通過各種渠道，旁敲側擊打聽其專業背景。得知楊的畢業學校后，又立馬找來該校的同學通訊簿，按圖索驥找到其同窗，從其學習成績、性格、愛好、業績、潛力、情商、交際特點等全方位進行了了解。一天，楊先生突然接到獵頭公司的電話，對方把了解到的背景資料一一抖出，表示已關注他多時，并約他到酒店晤談。經過溝通，現年35歲，國際貿易專業畢業的楊先生終于萌發跳槽之意。
縱向搜索
縱向搜尋是指在不同行業的相同職業中去進行搜尋目標，也稱作垂直搜尋。這樣的事例也很多，如曾被輿論大炒作的一個題材，即當年IBM公司DC部總經理謝克仁先生離開IBM，赴康柏公司就職中國區消費品總經理就屬此例。 1999年同樣被媒體披露的原微軟中國公司的總經理吳士宏女士來到國內電視機制造業的TCL集團公司，同樣也是這樣一個范例。
案例：
早在1996年，一家從事投資的美國公司，在來中國后讓北京某獵頭公司尋訪一位公關部經理。于是該獵頭公司根據這家美國公司的具體要求，開始在公關職業中進行了縱向搜索，并最終將另外一家英國金融機構在京辦事處工作的辦公室主任游說動心，經外方總經理面試合格后，成功進入工作崗位。
圓形搜索
圓形搜索主要是找到某一點（個人），再由這一點打開他的交際圈而進行搜索的方式，又稱為圈子搜索或顧問搜索。如獵頭公司有各方面的顧問，每個顧問都會有自己的人際圈子，這圈子中的人基本上是與該顧問屬于同一類型的人員。如51歲的一位光機電方面的顧問，他的圈子基本上都是有關光機電行業的50歲左右的人才圈子。
再如財貿學院一位95屆畢業的人才，他的同學圈子基本上都是相同年齡的大致做著同類工作的人才。再比如：曾在政府任職的某位官員，它的圈子基本上也都是政府官員。因此說，只要打開某一圈子中的一位關鍵人物，其它的人才便會隨之而來。若不然怎會有某些公司的總經理或副總一旦走出一家公司，很快就會帶出一批人，這里除了他本人與下屬有著一定的友誼，更主要是他們因某些相同的才能和志趣而形成了穩定的圈子。
所以作為獵頭公司所組建的顧問團不僅為公司起到長遠發展的智囊作用，而且對某些行業高級專業人才起到了鑒定作用，更為獵頭所需人才起到了橋梁和紐帶的作用。
案例：
1998年，一家外資企業入駐上海，急需一名本土的財務總監，便委托獵頭公司為其進行搜尋，在人才數據庫中選中一名人才M先生，M先生正在一家大型企業任財務總監并無跳槽之意，但其畢業于某財經大學，其同學中有數名企業財務主管，通過M先生的推薦，獵頭公司對其中三位財務主管進行了測評和鑒定，最終選定一名有外企經歷的合適人才，推薦成功。
曲線搜索
曲線搜索又稱作迂回搜索，是一種跨行業、跨職業的搜索。這種方法屬于漫天撒網，因而即有成功可能，又有失敗概率。通常情況下，IT行業的員工總體綜合素質要比從事消費品工作的員工高一些。它包括了從業人員的學歷水平，產品的科技含量，高新技術的應用等多個方面。而當我們訪尋高級人才時經常會遇到這樣的實際問題：一些在消費品工作的行政、人事、管理部門的員工對有機會去IT業做工很有興趣，只是擔心自己在技術上有欠缺。而那些在IT工作的員工都對去消費品行業工作不屑一顧，因為他們感覺兩個行業的文化差異太大了。
案例：
2000年3月，一家世界聞名的食品公司在找一位高級行政總監時，被委托的那家獵頭公司一開始就忽略了用人單位和候選人這兩家企業文化之間的差異，作為候選人本人在這方面也沒有過多考慮，當他從原來的那家通信公司離職去食品公司赴任后，才發現兩家的公司文化和管理理念有著很大的差別，自己不能融合進去，不久就離職了。 這是一個失敗的案例，在此人們發現這里面的問題有很多的代表意義。再遇到這樣的問題，獵頭們就該細心了。一定要仔細考察候選人的心態和心理準備，以及他所追求的人生價值是什么？等等。
