最高法院正起草勞動爭議案的解釋 七類規避訂"無固定期限合同"行為無效

　　此外，草案中還列舉了用人單位規避與勞動者訂立無固定期限勞動合同的七種情形，并明確在此情形下，勞動者的工作年限或者訂立固定期限勞動合同的次數應當連續計算。七種情形包括：為使勞動者工齡清零，迫使勞動者辭職后再重新與其簽訂勞動合同的；通過設立關聯企業，與勞動者簽訂勞動合同時交替變換用人單位名稱的；通過注銷原單位、設立新單位的方式，將勞動者重新挪用到新單位，但工作地點、工作內容沒有實質性變化的；通過非法勞務派遣的；通過非法業務外包的；通過非法全日制用工的；其它明顯違反誠實信用和公平原則的規避行為。

　　草案還對未簽合同的責任做出了明確規定，實施前用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者要求用人單位每月支付二倍工資的，不予支持。

　　草案還指出，勞動合同法實施后，用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，或者用人單位違反法律、行政法規規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，用人單位自用工之日或應當訂立無固定期限之日起向勞動者每月支付二倍工資，但最長不超過13個月。

　　對于試用期的約定及報酬草案給與了明確：同一用人單位與同一勞動者在勞動關系連續存續期間只能約定一次試用期。勞動者與用人單位對試用期工資約定不明或者沒有約定的，實行同工同酬。

　　為正確審理勞動合同糾紛案件，最高人民法院正在起草關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋。記者今天（19日）獲悉，該草案明確規定，用人單位自用工之日起超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同，或者勞動合同中沒有約定合同期限的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。