獵頭為企業人員流動提供“備胎計劃”（三）

4、可以要求獵頭公司提供更多超值服務
習慣使用獵頭服務的企業，通常有以下3種狀態：
第一種是“目標明確”型的。在這種情況下，企業的要求是快速遞交候選人，在實戰中增加信任。與這樣的企業合作無疑對獵頭公司提升自身競爭力有很大的推進作用，我們希望用這樣的非常直觀，非常有壓力的方式在給企業提供服務的同時不斷提升我們的核心競爭力

第二種是“多目的購買服務”型的。在這種情況下，企業希望讓更多人有機會去創造。這樣的企業往往經營狀態比較好，到崗時間的要求雖然不是特別急，但對候選人的要求比較高。企業希望借此讓企業內的人能夠更多的接觸新思想，在構建讓更多人有機會去創造的環境。應該說這樣的企業屬于未雨綢繆型的。

圍繞著企業的狀態和特點與有格局的候選人和獵頭互動，實際上就使得企業在建立“外部業務拉動內部管理”的循環，讓內部的管理緊緊結合外部市場的變化，成為一種可能。換句話說，真正對企業狀態的特點和描述，企業內部的人員會有自己的看法，但使得這種看法更加全面和深刻是離不開外界的一種對照和參考的。

我們愿意成為這樣的企業在此方面提供持續的支撐，提供引導企業狀態和特點的討論的服務，更積極更有選擇地融入企業外的一些人士，就更使得企業內的人有更多的機會去創造。因為看問題的視角不一樣，使得看問題時會更加辯證。

第二種是“謀求體系化，謀求更好的傳承”型的。在這種情況下，往往企業有哲學層面的思考，是有做百年老店的欲望，愿意在持續梳理流程架構，創造環境上不得努力探索。

這樣的企業往往相信下面的邏輯。當然，這也是我們堅信的想法，我們非常愿意和有相同愿望的企業有更深度的合作。
1)二十一世紀什么最寶貴？答案是人才
2)就人才本身而言什么最寶貴？答案是破解問題的百折不撓的精神
3)就賦予人才“破解問題的百折不撓的精神” 而言什么最寶貴？答案是實踐的平臺與環境
4)就搭建平臺和改善環境而言什么最寶貴？答案是不同背景下和不同層面上的人才戰略。

5、嘗試使用獵頭服務，在獲得利益前不需要冒什么風險
如果貴企業尚不習慣使用獵頭服務，不知道下面的內容是否有啟發的作用
第一種選擇就是“給獵頭公司壓力，讓其幫企業找人”。這樣做相當于免費讓專業人士幫助自己，只在成功后支付約定的費用。

這樣做的其他好處是：可以短時填補崗位，使得企業看得見和看不見的成本有個壓縮，一個崗位長時間空缺，對自己和他人都是壓力，也可能造成其他職位的流失。流程上因為少了這樣一個環節，可能很多地方受影響，這是看得見的有形成本。看不見的無形成本則包括晚交貨了，錯誤增多了。也包括其他人可能因為壓力大了，提出漲薪的要求等……

第二種選擇是“借獵頭找到更多精英與企業內部人員互動，開拓新思路借鑒新啟發”。很多發展狀態比較好的公司就是這樣做的。這種未雨綢繆的做法，不僅是引入新的血液，更多的是一種新觀念的碰撞，新方法的嘗試，這種效果遠遠比說教和培訓好得多，我們在這方面有一些經歷愿意跟您分享。

第二種選擇是“借獵頭讓更多人思考怎樣描述自己未來在企業的某個崗位上創造的價值”。想要建立文化，想要有傳承，想要做成百年老店的企業，就需要在此方面有系統性的、持續的思考。讓更多的人思考這樣的問題會是非常好的：

1)自己能否用真實的案例來詮釋，自己怎樣用預見詮釋自身經驗的價值：即通過預見自己改變或部分改變了將要發生的問題
2)是否有成功的案例來支撐這樣的規律：在工作中通過釋放善意，包容，提升彼此信任度，從而改善工作的效率效果
3)怎樣讓其他人去做一些他們未經歷的，不太自信的事情：在包容和引導的過程中，自己能夠越來越比當事人更能預見當事人的變化。
4)當自己沒有把握沒有經驗承擔自己，自己是怎樣有信心和 熱情去贏得挑戰。
5)自己多次嘗試未能解決某種問題的時候，通過什么方法能得到更多人的支持。甚至是更高層次的人的支持，讓該問題的解決更容易。形成示范和新的解決問題的平臺。

但是單獨要求候選人或企業內的人思考這些問題不容易，如果引入一些有這樣思考意識，或者有一些經驗積累，并在這些提問和答案上有一些積累的人，讓他能參加到企業中來，可能效果會更好。

6、合作更愿意提供優質服務的獵頭企業
我們不僅關注人才的遞交更關注人才的快速融入從而為企業創造出價值。為此我們會提供傳統獵頭服務，更會在傳統獵頭模式之外提供以下服務：
1)企業狀態及特點的說明（和企業HR一起完成，借助我們在咨詢工作上的經驗）
2)描述崗位要求及主要挑戰（提供了企業超越崗位范圍尋找根本性解決問題的可能性）
3)共同完成高質量總結（相當于在日常工作的真實互動中提供思維質量的培訓）
4)共同設計面試策略（與HR共同完成的設計相當于梳理崗位要求及建設性互動部門經理，提高候選人通過率）
5)雙向總結面試得失（從候選人與HR兩個角度對崗位梳理，影響引導候選人正確看待自身評價與他人對自己的評價的不同）
6)多目的提交《各類報告》（相當于提供持續改善架構、流程的示范）
7)助力HR升級工作的信心和熱情（使招聘負責人成為發現問題和解決問題的高手，甚至成為企業在這個領域中的榜樣）
8)幫助企業構建人才體系（不僅僅是提交候選人及梳理崗位要求，而是激發更多人的創造熱情，將持續提高對企業認同感……）

不論貴企業屬于下列哪一種情況，相信我們都可以為彼此的合作找到突破口

有些企業是通過長時間的磨合，愿意使用一兩家更有互信基礎的獵頭。這樣做可以使得獵頭對行業狀況，企業狀態，用人方式有了解，雙方的配合會比較默契，甚至獵頭愿意做合同約定之外的一些工作；同時獵頭在候選人的積累也會充實。

有些企業在與獵頭公司的合作中會遇到問題，往往也愿意通過更換獵頭公司解決問題。這種希望是好的，但僅僅通過更換獵頭公司要達到預期目的也不是很容易。

有些企業在使用獵頭公司上表現出非常謹慎的態度，背后的原因有很多，比如認為目前的獵頭對行業的解讀、對候選人的解讀特別是對企業特殊狀態的解讀是有困難。

7、我們對自身獵頭服務的概括，以及我們提供哪些售前服務
要做好獵頭服務，就必須了解候選人，就必須準確把握企業的狀態，就必須在短時間內幫助企業準確評價候選人“在新的崗位上，到底能為企業創造什么”，以及幫助候選人準確理解企業狀態。因此我們清楚地知道，做好獵頭服務并不是一件容易的事情。

在幫助企業準確評價候選人“在新的崗位上，到底能為企業創造什么”上，我們會將這個命題做進一步的拆分，比如：
1)自己工作中最露彩的或最值得驕傲的是什么
2)自己工作中最失敗或未被其他人認可的事情是什么
3)近一段時間工作中的哪些變化讓自己感到舒心？哪些變化讓自己感到壓力甚至是焦慮
4)在什么時候會給下屬提供指導？指導效果是否令自己和下屬滿意：從而在“如何更有效地培養下屬”上完成更有效的思考，形成流程、制度
5)自己作為下屬，會在什么時候得到領導的指點、幫助。自己是否拿出了令領導滿意的答卷，如果沒有，該怎樣思考“準確把握領導意圖，提升自我價值”的命題呢？
6)自己能否用真實的案例來詮釋，自己怎樣用預見詮釋自身經驗的價值：即通過預見自己改變或部分改變了將要發生的問題
7)是否有成功的案例來支撐這樣的規律：在工作中通過釋放善意，包容，提升彼此信任度，從而改善工作的效率效果
8)怎樣讓其他人去做一些他們未經歷的，不太自信的事情：在包容和引導的過程中，自己能夠越來越比當事人更能預見當事人的變化。
9)當自己沒有把握沒有經驗承擔自己，自己是怎樣有信心和 熱情去贏得挑戰。
10)自己多次嘗試未能解決某種問題的時候，通過什么方法能得到更多人的支持。甚至是更高層次的人的支持，讓該問題的解決更容易。形成示范和新的解決問題的平臺。
11)不同工作經驗造成人們對事物的解讀和重要度排序，有著千差萬別，面對可能的挑戰如何正確處理彼此認知的差異，甚至利用成就越來越大、更有價值的事情 而不是接口彼此的差異來等待和觀望。
12)能不能拿出一系列的工作詮釋自己在思考，在創造更有效的工作氛圍，在帶領越來越的人（其實是幫助他們提高思維質量）

在實際操作中，我們對上述的問題還會完成更靈活的拆分和組合。我們相信，通過上述的拆分，不僅幫助候選人完成自我評價，幫助HR完成對候選人的評價，也希望能夠幫助到HR與部門經理的互動。

在幫助候選人準確理解企業狀態（相當于明確接下來的挑戰在哪里，自己需要快速完成的調整是什么）上，我們會通過展示不同的命題來實現，比較下面3種對人力資源總監候選人描述企業狀態的方式，哪種方式既能吸引對方又能幫助到對方就很清楚了。

企業狀態描述1：總部具有百年歷史，在中國以公司形式運營時間不長發展很快。人力資源比較薄弱，現在的問題是招聘不上優秀的人。你來了以后要梳理制度，調整薪資，強化招聘，給各個部門支撐。

企業狀態描述2：百年歷史，中國的市場現在面臨著巨大的調整，不僅是要數量上的調整，還要對集團的轉型起重要的作用。與以往的發展相比大家既有興奮的一面，更多的是處在一種焦慮之中，且焦慮是過往的兩倍或三倍的提升。在這樣的背景下，對企業的認識上有巨大的不同甚至是總經理在協同大家的認知上沒辦法。總經理是剛上任不久，財務背景沒有任何運營和管理經驗。從這可以看出企業目前階段是需要一個更有膽量的人來做，是要打破一個原有的習慣，在很短的時間要雙倍，三倍提高銷售收入。在這樣的背景下，人力資源的壓力是巨大的，和其他的部門的壓力是巨大的。因為總經理年輕，所以總經理可能擺不清這樣的事，所以現在面臨的是在五年內上升最快的HRD離職了。所以剛才說的那些要求是一定要去做的要求，同時要看到這樣的背景你怎么去做。

企業狀態描述3：什么樣的描述會讓企業和候選人看清楚企業狀態，顯然是后者。但是如果這么直截了當的告訴候選人，這個崗位就沒人敢來了。所以我們需要這樣描述企業狀態：百年企業轉軌，既有錢和產品的優勢，又有短期大量獲得訂單的優勢，所以有足夠的財務空間給各個領域，特別是重要領域的人以嘗試的機會。其次，恰恰是五年的HRD離開了，新總經理剛剛上任，所以給你的空間是巨大的，自由度是巨大的。第三，企業在這樣一個轉軌的情況下又做BU改革，所以一定允許在薪資上有比較大的調整，所以你來了以后可以通過調薪能夠收買很多人心的……用這樣的視角去說，同時把具體的挑戰說出來：你要在一個月左右的磨合期和原HRD要獲得哪些資訊,比如說對人的評價，比如說對部門和部門的典型問題的描述……這是你第一個挑戰，要和原HRD保持好關系。接下來和哪些部門經理有突破的機會？這是需要你通過老板和前任HRD溝通去選擇支撐的。

我們相信，獵頭服務的價值能否不斷提高，取決于我們和企業合作中的建設性互動，以及和候選人之間的建設性互動，為此我們特別愿意根據不同企業的狀態和需求，對我們服務的“更靈活的拆分、組合”進行不斷的升級，所以，請把您的感受、需求、困惑、期待告訴我們。

 

相關閱讀：

獵頭為企業人員流動提供“備胎計劃”(一)

獵頭為企業人員流動提供“備胎計劃”(二)

專業的獵頭公司才能贏得認可