本文，是從一些招聘負責人可能的期待、感受、困惑出發，羅列并梳理招聘工作中的期待和可以借助的方法，詳述獵頭在企業應對人員流動方面起到的作用。如果您認為這些內容中還有正確的部分的話，請耐心看完這封比較長的信。
大多數招聘負責人可能有的感受、期待
首先，招聘負責人可能希望被各方面認可，比如
1)得到HRD和總經理的認可越來越多，比如不再被追問具體工作，或者被采納的意見更多了
2)向部門經理推薦的候選人，被認可的概率越來越高了
3)影響候選人的能力在不斷提升
其次，大多數招聘負責人可能特別期待能夠持續改善與部門經理的互動，比如
1)面試中原本因專業知識等限制說不清的內容，借助部門經理等方面提供的幫助變成更容易說清楚了
2)部門經理愿意針對崗位要求為HR講解更多，甚至講解的內容可以直接服務于篩選簡歷和改善面試
3)部門經理開始轉變：優秀的人不能僅僅靠招人實現更多是在其使用中讓下屬越來越優秀
4)部門經理愿意在“把好人員流失關”上多做一些，多和HR部門溝通以提前做好某些工作
5)部門經理更愿意聽取HR的建議，特別是在對候選人的評價上，更愿意采納HR的意見
6)針對崗位認知和評價候選人，與部門經理的共識不斷增加，進而更容易統一評價的標準
7)持續減少影響心情的事情，比如部門經理的投訴越來越少了
第三，在改善具體成果上的期待可能有
1)空缺的崗位能夠及時填補，自己看中的候選人能夠在短時間內到崗
2)候選人順利通過試用期的比例不斷提高
3)暫時不愿意換工作的優秀候選人參加面試，進而選擇加盟企業的概率提高了
4)面試時更有信心更有依據了
5)可以節約工作時間，比如通過提高操作的成功率或者降低重復操作的次數
6)招聘工作中比如查詢簡歷或者電話通知面試……等單調的操作，可以變得越來越有意思
大多數招聘負責人可能有的感受、顧慮
首先，部分招聘負責人可能在使用獵頭服務上存在的一些不愉快，比如
1)總感覺獵頭服務的內容僅僅體現在將候選人的簡歷搜集過來，安排個面試。
2)特別是在面試了候選人之后，獵頭與HR的溝通就很快變成了“什么時候付款”
3)因候選人未能在高端崗位上為企業持續服務，造成“企業劇痛”及“候選人困惑”的情況，獵頭公司除了在付費方式（往往提出“預付”的要求）和付費金額上（往往表現為“更貴”）與中低端崗位不同，從服務流程和提供高附加值服務方面，看不出太大區別
4)因為太牽涉精力，比如同樣的問題要回答很多次……而不想同時使用多家獵頭
5)僅使用1、2家獵頭，有時候則要面對收不到足夠的簡歷的尷尬……
6)想同時使用多家獵頭時，有時也遭遇獵頭公司的不愉快，或者領導的反對意見……
其次，部分招聘負責人可能希望改善與獵頭的互動，但不容易找到突破口
1)同時使用多家獵頭，而且能夠建立彼此良好的關系
2)面試候選人之前，獵頭不僅提供簡歷，更能夠提供簡歷以外的評價，特別是對崗位的理解
3)除提供簡歷和安排面試外，希望獵頭能夠對崗位需求分析、候選人評價在舊雇主處的表現，offer談判……等環節上都能積極提供意見和建議
4)面試候選人之后，圍繞“候選人是否適應企業”“候選人將在該崗位上為企業創造什么樣的價值”等關鍵問題，獵頭能夠繼續提供服務
5)在諸如候選人暫時不想換工作等某些特殊情況下，獵頭愿意為HR多承擔一些工作
第三，部分追求卓越的招聘負責人可能希望引導獵頭公司為企業提供進一步的服務
1)相對于HR，獵頭公司可能會在同一崗位上接觸到更多候選人。能不能超越“做過什么”等概念層面，比如“扎實的……經驗”“多年的區域管理經驗”“很強的溝通能力”……等，從“解決過什么問題”“可以為企業創造什么價值”“在架構和流程的持續改善上可以貢獻什么”等方面為企業的崗位描述和要求提供更多參考意見
2)在“企業的不同”“企業發展的階段不同”“相關崗位的人員特點不同”……等情況下，相同崗位的具體工作的方式方法和側重點也有比較大的差異。鑒于此，獵頭公司能否在“候選人是否適合該崗位”“需要向候選人提供哪些意見或建議”“試用期考核的重點”等方面為企業提供更多意見。
我們希望為貴企業提供怎樣的獵頭服務，這個問題的答案與貴企業的狀態、貴企業希望獲得怎樣的獵頭服務等命題相關。為此，我們會針對不同的組合分別給出這個問題的答案。
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