辭退員工是企業常用的解除與員工勞動關系的方式之一，也是HR經常處理的勞動關系主打業務；除依據《勞動合同法》第三十九條的情形之外，均須支付經濟補償金，違法解除的須支付雙倍的經濟補償金。HR作為企業和勞動者間聯系的橋梁，負有平衡雙方權益的義務。在辭退員工的實務處理中，除了HR對勞動法律法規的深度解讀及處理策略的熟練運用，公司資源的支持與配合甚為重要。
本案例通過劇本格式形式展示眾多企業在處理此類問題時的二種慣用模式。通過透視這樣的案例處理 ，HR二個層級的業務水準、溝通技能及處理藝術高下立判，對處理勞動關系的HR及其主管領導，均有值得回味和反思之處。
HR案例：如何處理這些“簡單”的勞動糾紛
【背景資料】
企業A，某地著名民企，近期因經濟大環境因素處于困境，各部門正在辭退人員，具體流程由各部門將辭退人員名單交公司審核后交人力資源部執行。公司的要求是既要和諧更要經濟，由于公司人力資源部只有3人，具體工作由人力資源部經理負責。
【主要人員】
M：公司研發部門研發人員，入職1年8個月，此前12個月平均工資為4500元最后四個月的平均工資為2700；戶籍非企業所在地
G經理：公司人力資源部經理，入職2年余，一級人力資源管理師，熟悉人力資源六大模塊，擁有處理勞動爭議的豐富經驗
H總監：公司副總經理兼人力資源總監，入職逾半年，曾有多家國企、民企人力資源部履職經歷
研發部經向公司領導匯報同意，要求人力資源部將所屬員工M辭退。接到指令后，G經理向H總監匯報了處置方案，明細如下：
以和諧為宗旨，以雙贏為目標，設上、中、下、下下策
上 策——施展三寸不爛之舌，不花一個大洋讓員工離開企業
中 策——在法定標準下雙方協商，越低越好（設想3000-6000元）
下 策——按法定標準即2個月的標準9000元支付經濟補償
下下策——違法解除，支付雙倍補償金18000元
流 程——人力資源部通過與員工溝通，以上策或中策達成協議，避免下策，杜絕下下策；如員工堅持按法定標準，則傾向仲裁或訴訟途徑，通過繁瑣的流程、冗長的時間將對方拖累，磨滅其心志、瓦解其斗志，以達到時間壓金錢的戰略目標。
【模式一】
H總監指示G經理：現在企業經營狀況不佳，且下面陸續有辭退情形，本案的處理具有示范作用，應和諧加慎重；上策雖最好，但現在員工的法律意識強，基本不可能，試試無妨；中策可行，給予5000內的權限進行商談；不希望出現下策或下下策的局面。
地點：人力資源部辦公室
G經理：你好！請坐！
M：謝謝！
G經理：今天找你來，你也知道是什么事吧
M：知道，辭退可以，說說經濟補償金吧
G經理：補償金？你看企業現在不景氣
M：不瞞你說，接到通知后，我也知道是怎么回事，特意上網看了《勞動合同法》，
我這樣的情況你們公司要支付經濟補償金的
G經理：前期不是說你要辭職？那可是沒有經濟補償金的
M：是的，本來我是想辭職的，但聽說企業要辭退我，我就改主意了
G經理：算你運氣好，你也應該知足了
M：好，應該給2個月的經濟補償金，9000
G經理：有這么多？這四個月的月工資不都是2700嗎？
M：虧你還是人事經理，這個得按前十二個月的平均工資算
G經理：真服了你，你可以改行做HR了
M：說吧，給多少補償金
經過多次討價還價… …
G經理：好，就5000了
M：太少了
G經理：你要同意我們就簽署協議，不同意你可以仲裁
M：仲裁，你以為我怕，如果我不同意，單位強行解除合同，那可是4個月的經濟補償金
G經理：別扯遠了，你可以主張4個月，也可能得到支持，但你是外地人，你有這么多的時間和金錢？
M：這可是你們逼我的
G：行啦，真要仲裁，這事可就不歸我管了，由公司法律顧問接手處理
M：法律顧問？
G：是啊，公司付了法律顧問費，他總得干點活吧？如果你想仲裁，我們可以滿足你的愿望，既然是公了，不妨將所有的程序全部走完
M：啥意思？
G：不是仲裁嗎？行，仲裁好了來個行政訴訟，后面是勞動爭議訴訟，一審，二審，反正是一年、二年的，我們做人事的正好多學點業務，積攢點人脈… …
M：算你狠，行，我也不多要，5000少了，加點
G經理：真的不能再加了，差不多了
M：行，那我去找領導？
G經理考慮了一下，感覺當時H總監說得那么堅決，感覺有了底氣
G經理：愿意去你就去，沒有攔著你
… … … …
一小時后,
地點：人力資源部辦公室
M：好了，6000
G經理：開玩笑
M：真的，不是我說你，不要那么死腦筋，又不是你的錢，別這么摳
M走了，G經理打電話給H總監，H總監證實了6000的說法
G經理：H總監，你不是說不能超過5000的？
H總監：唉，M纏繞不清，加1000把他打發了
G經理：這… …
【解析】
M很快將此事在公司傳開，很多同事給G經理貼上吝嗇的標簽，而G經理雖然表面仍然對H總監尊敬有加，但已生嫌隙。后遇到類似的事件消極應付，樂得輕松。而員工都知道這樣的事G經理作不了主，找其沒有用，于是都直接找H總監，H總監起先滿足于自己的地位感和話語權，頗有成就感。但很快來的員工越來越多，H總監疲于應付人力資源部的各類繁瑣小事，淪為部門的普通員工。這也正是很多企業里人力資源經理和其上級主管領導在處理問題時真實寫照。
員工缺乏動力的8個外部因素
【模式二】
同樣的事發生在另一個企業，看一下事情的解決過程
H總監指示G經理：現在企業經營狀況不佳，上策最好，但現在員工的法律意識強，基本不可能，試試無妨；中策可行，給予6000內的權限進行商談，一切由G經理靈活處理。
地點：人力資源部辦公室
G經理：你好！請坐！
M：謝謝！
G經理：今天找你來，你也知道是什么事吧
M：知道，辭退可以，說說經濟補償金吧
G經理：補償金？你看企業現在不景氣
M：不瞞你說，接到通知后，我也知道是怎么回事，特意上網看了《勞動合同法》，
我這樣的情況你們公司要支付經濟補償金的
G經理：前期不是說你要辭職？那可是沒有經濟補償金的
M：是的，本來我是想辭職的，但聽說企業要辭退我，我就改主意了
G經理：算你運氣好，你也應該知足了
M：好，應該給2個月的經濟補償金，9000
G經理：有這么多？這四個月的月工資不都是2700嗎？
M：虧你還是人事經理，這個得按前十二個月的平均工資算
G經理：真服了你，你可以改行做HR了
M：說吧，給多少補償金
經過多次討價還價… …
G經理：好，就5000了
M：太少了
G經理：你要同意我們就簽署協議，不同意你可以仲裁
M：仲裁，你以為我怕，如果我不同意，單位強行解除合同，那可是4個月的經濟補償金
G經理：別扯遠了，你可以主張4個月，也可能得到支持，但你是外地人，你有這么多的時間和金錢？
M：這可是你們逼我的
G：行啦，真要仲裁，這事可就不歸我管了，由公司法律顧問接手處理
M：法律顧問？
G：是啊，公司付了法律顧問費，他總得干點活吧？如果你想仲裁，我們可以滿足你的愿望，既然是公了，不妨將所有的程序全部走完
M：啥意思？
G：不是仲裁嗎？行，仲裁好了來個行政訴訟，后面是勞動爭議訴訟，一審，二審，反正是一年、二年的，我們做人事的正好多學點業務，積攢點人脈… …
M：算你狠，行，我也不多要，5000少了，加點
G經理：真的不能再加了，差不多了
M：行，那我去找領導？
G經理考慮一下，感覺當時H總監全權委托，感覺有了難事不能就往領導哪兒推，況且當時H總監全權委托，稍思考了一下
G經理：這樣，我到領導那兒去，給你再爭取下，你稍等
G經理于是走出了自己的辦公室，20分鐘后返回自己的辦公室
G經理：好消息，老總同意按6000處理
M：6000？少了點
G經理：帥哥唉，不要看人挑擔不吃力，為了這1000元，我是和H總監好說歹說，你以為容易？
M：我才不信，我去找H總監
地點：人力資源總監辦公室
M敲門得到允許后進入
M：H總監，你好！
H總監：你好！請坐！
M：是這樣，我的經濟補償金問題，公司也摳了點，才給6000，能不能多一點？
H總監：是的，剛才G經理找過我，本來公司準備按5000的標準支付，G經理為你說了不少好話，6000也是其提出的，我同意了
M：你是總監嘛，7500吧，我也不要9000
H總監：我尊重G經理的職業素養，才同意6000的標準，你應該要感謝G經理才是，好了，公司讓了一步，你也讓一步才是，差不多就行了
M：真的不能再加了?
H總監：這是G經理的決定，也代表公司，這點你應該明白，希望你能理解并支持其工作
M：好吧
H總監：感謝你的配合，希望你盡快找到合適的工作
雙手握手告別。
【解析】
在這個場景中，H總監充分授權，讓G經理獨立處理，同樣的金額起到了不一樣的效果，公司員工知道G經理的工作細膩及力度，此事由于H總監的托勢，無形中提高了G經理的話語權和公司的影響力，使其以更積極的姿態應對各種問題和難題，以擁有H總監這樣的好領導而深以為幸，成為H總監的得力助手。
HR做好領導力開發的4個策略
【結束語】
不少企業沒有人力資源部，一般是沒有勞動關系專員的，因而勞動爭議的處理是HR的基本功，和諧的勞動關系是企業發展的堅實基礎，處理勞動關系，HR的政策解讀能力和處理策略的運用是二大 法寶。在處置的過程中，上層領導的充分授權至關重要。如同模式二之H總監，充分授權，發揮下屬的能動性，將問題就地解決不上交。
