對于中高端人才來講，盡管他們拿著可觀的報酬、有著另人羨慕的工作環境，但這場人才流動大軍中他們仍然是主力。你不禁會問，人才的頻繁流動，到底是企業人力資源管理問題還是人才自身問題為了保證自身在市場上的競爭力，企業究竟要靠什么才能留住這些人才呢？對此 ，好獵頭網的獵頭顧問從企業管理者的角度出發，給出了自己的幾點建議。

　　依靠自身發展留人

　　“希望尋求更大的發展空間”，這句話幾乎成了員工離職原因的標準模版，很多員工都會因為對自身在公司的定位不明確、對公司發展思路不清晰而不自信。因此，企業都需要制定明確的發展計劃，并且讓員工們知道，他們是在一個很有計劃和目標的企業中效力，企業的發展，與他們的利益密切相關。

　　依靠員工發展留人

　　企業有了可以讓員工感受到的、明確的發展思路，還要讓員工感覺到在企業的價值感和存在感。這個時候，企業人力資源管理要盡量幫助每個員工明確他們自身的職位發展，給予員工更多的激勵，讓他們明確自己能夠為企業創造的價值和與之帶給他們的回報，并與他們一同努力，幫助他們實現自身職業生涯更高的發展，以達到他們的目標。

　　依靠公平機制留人

　　離職時不少員工會抱怨，明明自己為企業創造了價值，但除了認可并沒有得到與他人平等的重視。待遇比別人少、看不到晉升空間、福利沒有自己的份，一旦激發了員工的這種遭遇不公平對待的心理，再留人也難了。因此，企業要不想亡羊補牢，需要在內部建立公平的機制，讓員工覺得企業對每個人都是一視同仁的，任何一個人只要通過努力，都能得到提升，除了能力以外，還有職位和待遇。

　　依靠企業文化留人

　　企業在面試員工時除了能力、素質之外，也會考查員工的秉性，看看是否符合公司的企業文化;同樣，員工也會在內心評估這種企業文化是否達到自己的期望。很多企業都會忽視的一點，很多高端人才選擇離職的時候，更多看的不是薪水，而是企業人力資源管理。企業應有讓大部分員工都認同的文化，良好的工作氛圍會讓人才更加信任一個企業。

　　依靠優厚待遇留人

　　“待遇是硬傷”，說白了是很多員工離職時內心最真實的想法，很多企業也意識到了這點，要想留住一些核心人才，企業就要表現出誠意。除了入職時的薪酬，企業也應該根據員工的表現和為公司創造的價值制定一套規范的薪酬漲幅機制，讓員工對企業產生信任和依賴感。而且，很多大公司的留人手段就是，他們會為員工支付高出行業平均水平很多的薪酬和福利。

　　除此之外，不同企業人力資源管理還可以根據自身情況，采取個性化的方法留住人才，如定期獎勵、帶薪假期、實行寬松的工作時間等，讓員工感覺公司對他們的關懷，從而讓他們建立起對公司的信任感和依賴感，愿意把個人的發展托付給企業。