網友“hudwith”的困惑：

　　我公司對于銷售的管理較為彈性，實行不定時工作制。有一銷售被女客戶狀告與其發生關系，該名女客戶到我司大鬧，說是被強奸，要求賠償XX萬元精神損失費。我司建議她報案。經過法定程序，當地派出所認為不屬于強奸，終止案件調查。但該客戶不依不饒，四處曝光這消息，指責我司，對我司名譽造成很大影響。始作俑者這名銷售給我司造成如此大的麻煩，我司想辭退他，但是我公司的規章制度中并沒有明示與客戶發生不正當關系要被辭退，我們想根據勞動法辭退他，但又擔心缺乏法律依據。

　　某律師答復：

　　與客戶接觸的工作崗位容易發生各種投訴甚至曝光，一旦在媒體上公開，無論事實如何對企業都將產生重大影響。可是，在處理涉事員工時企業卻不得不受到勞動法的約束，一旦處理不善很容易陷入窘境。

　　發生類似的事件，對勞動者過錯解除（無需支付經濟補償金），法律依據主要集中在以下三類：

　　1、勞動者嚴重違反用人單位的規章制度；

　　2、勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害；

　　3、勞動者被依法追究刑事責任。

　　通過分析，我們發現，經過派出所的立案調查，這名銷售的行為并未違反我國刑法，沒有被追究刑事責任。被依法追究刑事責任這條顯然無法運用，可以不考慮。而用人單位的規章制度，制訂時并未覆蓋到所有未來可能發生的行為，嚴重違反規章制度這條運用上似乎也有點難度。

　　從勞動合同關系的特點來看，用人單位和勞動者需要長期履行各自的權利義務，勞動關系也具有強烈的人身屬性。因此，在勞動法理論中，即使用工雙方沒有任何的約定，用人單位也要對勞動者承擔保護義務，勞動者同樣對用人單位有忠誠義務。勞動者在履行勞動合同時，必須擁有良好的職業操守，擁有可被社會接受的普遍性公德。舉例來說，很少有單位的規章制度規定，男性員工不能擅闖單位的女廁所。但如果男員工真的不懷好意進入單位的女廁所，單位難道就不能對其作出處分了嗎？任何一個國家的社會公德都不允許這類行為的發生，可以依據勞動法辭退該員工

　　上海市高級人民法院在2009年發布《關于適用〈勞動合同法〉若干問題的意見》第十一個要點中表示：“勞動合同的履行應當遵循依法、誠實信用的原則。勞動合同的當事人之間除了規章制度的約束之外，實際上也存在很多約定的義務和依據誠實信用原則而應承擔的合同義務。勞動者以用人單位規章制度沒有規定為由提出抗辯的，不予支持。”可見，所謂的用人單位規章制度，其實可以作出一些擴展。但是這種擴展必須符合常人的普遍理解。

　　回到這名銷售的行為，由于公司對其實行的是不定時工時制，并未嚴格規定上下班時間。由于工作時間靈活，無法用一個明顯的標準來劃分出與客戶會面時的生活與工作界限。然而該銷售在與客戶接觸時，其行為代表的是公司行為，所以他的所作所為都有可能對公司產生后果。該銷售與客戶發生關系是利用職務之便，違反自己的工作職責，從本質上說破壞了自己對公司的忠誠，丟棄了自己的職業道德。

　　此事曝光讓公司的名譽受損且不可挽回。所以，對這名銷售的行為完全可以依據勞動法辭退、不給予經濟補償的處理。