隨著企業發展對優秀人才依賴程度的提高、人才流動率高企和員工組織承諾度的下滑，大多數企業都必須面對吸納、激勵和保留優秀員工的巨大挑戰。在此過程中，越來越多的企業意識到，人才競爭絕對不能僅僅依賴那些基于戰略設計的、高效的薪酬福利項目。盡管這些項目仍然非常重要，但是成功企業的實踐告訴我們，企業在人才競爭過程中，必須把眼光拓展到那些吸引、吸納和保留員工的影響因素上，也就是整體薪酬。
傳統觀點把整體薪酬劃分為直接薪酬和間接薪酬，美國薪酬協會（WorldatWork）認為，整體薪酬包括了企業在解決人力資源問題方面的所有投資和員工在雇傭關系中認為重要的所有東西，具體而言，它包括五個方面的內容：薪酬、福利、工作-生活、績效與認可、發展和職業機會。整體薪酬更多地是從員工整體激勵體驗的角度來考慮薪酬激勵的理念和實踐的，它是管理者所有可以用來吸引、激勵和保留員工的工具的綜合體。
如今，越來越多的企業宣稱采用整體薪酬的方式吸引、激勵和保留關鍵人才，但是，許多企業的整體薪酬僅僅是將上述五種薪酬因素進行隨意組合，這種所謂的整體薪酬的效果往往有限。再加上，許多企業的整體薪酬要素管理分散，不同薪酬要素的管理部門可能是不同的，因而，這種所謂整體薪酬方式的效果則更差，企業的薪酬投資回報也非常有限。企業需要通過整體薪酬戰略把這些不同的薪酬內容用戰略性的、系統的方式整合起來。
整體薪酬戰略是企業人力資源戰略的一部分，它將五類薪酬內容進行整合，界定薪酬計劃的目標、要素以及要素之間的相互聯系，以形成吸納、激勵和保留關鍵人才的路線圖。有效的整體薪酬戰略描述了企業所有薪酬激勵方案背后的理念，為薪酬方案制定和執行提供了依據，保證薪酬理念和實踐的協同。
那么，整體薪酬戰略應該包括哪些內容，企業應該如何制訂呢？
關鍵議題清單企業在開發整體薪酬戰略時，必須從企業、員工和外部環境三個方面進行考慮，必須決定整體薪酬與企業戰略和文化的關聯、總體目標的表述、薪酬市場競爭性參照點及競爭定位、薪酬類型及其組合、突出的薪酬要素、內部公平和外部競爭性平衡的程度、績效評估及其影響，以及薪酬溝通等關鍵問題。
整體薪酬戰略始于公司價值觀和業務戰略的清晰表達，同時必須分析內部環境因素（主要指企業戰略、企業財務健康狀況、企業生命周期、企業文化和人力資源現狀等）和外部環境因素（主要指勞動力市場和競爭者等）對于企業薪酬方案的影響，最終聚焦于現職員工和目標人才在雇傭關系中的需求。
步驟及其要點“我們旨在通過聚焦于我們提供的機會（特別是可變薪酬、發展和職業進步）來使得我們在招聘和保留員工方面保持差異化。我們提供富有競爭力的報酬和福利，但是我們不尋求通過這些整體薪酬包里的要素來使自己顯得與眾不同。”
“我們努力提高自己作為‘一個專業化成長的理想場所’的聲譽。我們給員工提供個人成長、能力提升、組織進步和雇傭保障的機會。員工的職責在于在管理者的幫助下，實現專業上的提升。我們鼓勵員工具有前瞻性地發展和規劃自己的職業生涯。能夠發展員工的管理者將會得到認可和獎勵。相反，一個不能培養下屬的管理者需要接受輔導，很有可能被替代。”
這是兩個優秀企業關于自身“整體薪酬戰略”的表述。從其他正在實施整體薪酬的企業實踐總結來看，開發整體薪酬戰略需要進行以下工作。
理解公司業務戰略。公司的業務戰略是為實現公司使命和愿景目標而提出的關于產品/服務的競爭性定位的計劃。業務戰略驅動人力資源戰略和哲學。企業的業務戰略行動，例如并購、規模精簡或者全球化拓展等，一般都會產生許多人力資源問題，從而影響薪酬模式、薪酬構成、薪酬支付方式、績效評估等的選擇。
“鏈接”人力資源戰略和業務戰略。“激勵什么，就得到什么！”行之有效的整體薪酬戰略能夠在人力資源戰略和業務戰略之間建立聯系。
整體薪酬戰略需要對員工隊伍進行細分，識別實現企業目標所需要的能力和期望的績效行為與產出，發現人力資源現狀的差距，以在薪酬戰略中明確如何在薪酬激勵、人員能力、績效行為和業務戰略之間建立聯系，明確整體薪酬在企業的業務戰略地圖中的角色和功能。例如，把團隊協作作為業務運行模式關鍵支撐的企業，在整體薪酬戰略方案中應采取主要基于團隊績效的薪酬形式，而排斥主要基于個人績效的薪酬形式，以支持企業的業務戰略和人力資源戰略。與此同時，還必須將與整體薪酬組合相關的人力資源戰略轉化為具體的計劃，這些整體薪酬組合必須能夠支持人力資源哲學和戰略。
一般而言，為鏈接人力資源戰略和業務戰略，整體薪酬戰略需要確定：◎ 每一個員工群體的最佳整體薪酬組合。在這些組合中可能在某一薪酬內容上保持高水平而在另一薪酬內容上則是低水平。例如，很多企業現在都變得更加重視工作-生活平衡。
◎ 分配每一個薪酬內容的決定基礎或方式（績效還是職位、激勵個體還是激勵團隊等）。
◎ 在根據行業、規模、地理位置和績效等標準劃分的市場中，每一個員工群體適合的細分勞動力市場。
◎ 每一個員工群體期望的在市場薪酬的競爭性定位。
實踐應用：業務上實行尾隨戰略的高科技企業，對于研發隊伍的彈性和速度要求一般都比較高。因此，為了快速獲得相關的技術，這種企業更傾向于憑借極具競爭力的薪酬包從市場招聘，甚至直接從競爭對手的研發隊伍里“挖角”；同時該種企業更加關注短期績效，績效成為員工薪酬的關鍵決定基礎。如果要在業務戰略和人力資源戰略之間建立有效的“鏈接”，企業針對研發隊伍的整體薪酬戰略至少須包括以下關鍵內容：市場領先的整體薪酬包；具有創造性的薪酬激勵形式；薪酬主要取決于個人的績效。
開發整體薪酬的路線圖。在開發整體薪酬戰略時，企業不能局限于單獨的項目設計，也不可能一次性進行系統的變革，企業應該從更大的視角來設計整體薪酬戰略，將整體薪酬融入到企業人才吸納、激勵和保留的路線圖之中，確定整體薪酬變革的“藍圖”，明確整體薪酬戰略中聚焦的薪酬內容、不同薪酬內容的地位以及相互聯系、變革時間表等。
如果要讓整體薪酬計劃的啟動建立在穩固的基礎之上，就必須列出已經存在的薪酬項目清單，對每一個項目的效果進行評估排序，并且分析這些報酬項目和企業戰略之間的聯系。好的薪酬項目十分重要，但是使整體薪酬與企業戰略有機聯系起來才是關鍵。以下是評估現有薪酬項目并使之與企業戰略形成關聯的關鍵工作。
◎ 列舉清單。列舉薪酬組合中已經存在的所有項目、計劃、額外津貼，甚至是現在已經沒有使用的薪酬項目；
◎ 評估排序。評估每一項薪酬計劃的效果，并且評估它和本行業中最佳實踐之間的差距。項目的效果可以通過多種方式來確定。例如，低參與度往往意味著較低的興趣，或可能是較低的理解程度。詢問直線經理，列出五個最有效和五個無效的薪酬項目；
◎ 建立關聯。這是簡單的卻是十分重要的一步。梳理一下企業戰略，標注出薪酬項目能夠在哪些方面驅動企業戰略。
實踐應用：當前，多數企業都提供多種形式的薪酬項目，例如，固定薪酬、浮動薪酬、長期激勵、多種形式的福利和津貼、多種形式的員工發展和認可計劃等，但是由于管理職能分割等原因，這些計劃之間往往缺乏系統考慮，部分薪酬項目的功能可能相互矛盾，薪酬項目和企業戰略之間的聯系缺乏分析。例如，企業戰略需要改變當前部分職能領域人員“板結”的問題，但企業卻一直在執行鼓勵長期為公司服務的“服務獎”。因此，一份經過以上步驟的整體薪酬路線圖是十分必要的。
確定財務影響，獲得高管的支持。即使完成了之前的所有工作，但那只是“家庭作業”而已，真正的“考試”是：你需要獲得高管的支持。高層管理者的支持是整體薪酬戰略推行的關鍵。而一般而言，高管會根據自己的訴求去決定是否支持一個項目。因此，在確定整體薪酬方案之后，非常重要的是必須計算該方案的財務影響，以確保投資是合理的，這是獲得企業高層管理者支持至關重要的信息。
溝通和執行整體薪酬戰略。整體薪酬戰略的執行須包括許多行動，以確保該戰略能夠成功地實現其目標。但在執行過程中，除了具體的運行環節技術問題處理之外，有效溝通對于實現整體薪酬戰略的目標至關重要。企業最初引入整體薪酬的概念時，有效的溝通能夠使整體報酬的理念和實踐融入到組織文化之中；當企業推進整體薪酬的改革時，有效的溝通能使員工充分認識到雇主所提供的所有薪酬內容的價值。整體薪酬溝通還能夠增加企業和員工之間的信任，減少員工把薪酬當作應得權利的心態，說服員工改變他們的行為和選擇，更好地把公司的業務目標與個人努力掛起鉤來。根據著名管理咨詢機構美世咨詢2005年的調查，96%的企業都把溝通當成促進整體薪酬項目成功的最關鍵因素。美國薪酬協會還專門開發了一系列在整體薪酬溝通中應該回答的戰略和戰術問題。
監督和評估。整體薪酬戰略需要進行監督和評估，以確保其能夠持續滿足企業的業務目標，并且和企業的使命、愿景和價值觀建立聯系。在具體執行過程中，整體薪酬計劃可能需要調整，以找到方案成本和價值的平衡點。企業可以通過溝通活動從員工那里獲得很多反饋，從反饋中可能發現需要解決的問題，并確定這些問題的優先級。在整體報酬戰略的實踐中，監督和評估是一個持續的過程，以使整體薪酬戰略的價值最大化。
在高度市場化的雇傭關系中，企業和員工之間的關系變得更加脆弱，員工流動率高企，員工對企業忠誠和信任的基礎正在動搖。近年來，整體薪酬被認為是解決人才吸納、激勵和保留的關鍵舉措，獲得越來越多企業的關注。然而，整體薪酬并不是多種薪酬內容的隨意組合，創建整體薪酬戰略是企業引入整體薪酬方案的關鍵。企業通過整體薪酬戰略的創建，整合各種薪酬要素的理念和實踐，建立整體薪酬、人力資源戰略和企業戰略之間清晰、緊密的關聯性，使不同的薪酬要素保持協同，使整體薪酬的投資回報最大化。（本文內容為國家社會科學基金課題（11CGL065）和教育部人文社會科學研究基金課題 （09YJC630238）的階段性成果）
